근로기준법 조문 학설 판례 정리

목차

1. 근로자의 개념
2. 사용자의 개념
3. 파견과 근로관계
4. 경업금지 약정
5. 근로계약과 단체협약의 관계
6. 취업규칙의 법적성질
7. 취업규칙의 불이익변경
8. 중간착취의 배제
9. 이력서 허위기재와 징계해고
10. 위약금, 손해배상액 예정 금지
11. 채용내정
12. 시용
13. 평균임금 산정의 방법 및 퇴직금
14. 휴업수당의 지급
15. 포괄임금계약의 유효성
16. 연차휴가
17. 전직의 정당성(배치전환의 정당성)
18. 정당한 전적명령권의 행사
19. 징계
20. 해고
21. 퇴직금 분할약정
22. 사업양도
23. 기간제 근로자의 계약기간 만료와 근로관계

본문내용

Ⅰ. 근로기준법상 근로자
1. 근로기준법상 근로자의 개념
가. 관련규정
근로기준법 제2조 제1항 제1호는 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사 업장에서 근로를 제공하는 자”를 근로자라 정의하고 있다.
나. 구체적 정의
(1) 직업의 종류와 관계없이
직업의 종류를 불문하기 때문에 사무직, 생산직 등을 불문하고, 그 형태도 정규직, 일용 직, 임시직 등을 불문한다.
(2) 임금을 목적으로
임금이란 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”을 의미하고, 그를 목적으로 하여야 한다.
(3) 사업 또는 사업장
“사업”이란 하나의 활동주체가 유기적 관련 아래 업으로서 계속적으로 하는 모든 활동을 말하고, “사업장”이란 작업이 수행되는 단위장소 또는 장소적으로 구획된 사업체의 일부 분으로서 장소적 개념을 말한다. 직업의 종류를 묻지 않기 때문에, 사업의 목적, 허가유무 등도 묻지 않는다.
(4) 현실적으로 근로를 제공하는자 (사용종속관계)
근로를 제공한다는 것은 독립노동을 의미하는 것이 아니라, 종속노동, 즉 사용종속관계 하에서의 근로제공을 의미하는 것이다.

2. 근로기준법상 근로자성 판단기준
근로기준법상 근로자는 현실적으로 노무를 제공하는 자로서 사용자와의 관계에서 인적종속 성과 경제적종속성을 내포하고 있는 자이고, 대법원 판례는 사용종속관계라고 하여 사용종속 성 판단징표를 다음과 같이 제시하고 있다.
가. 판단의 전제
근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에 게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단한다.

참고 자료

없음