ASTD 역량모델을 기반으로 한 국내 대기업 HRD 담당자의 필요역량 인식 및 수행수준에 관한 연구

서지정보

ㆍ발행기관 : 한국기업교육학회 ㆍ수록지정보 : 기업교육연구 / 11권 / 1호
ㆍ저자명 : 송영수

목차

Ⅰ. 서 론
ⅡI. 이론적 배경
Ⅲ. 연구방법
Ⅵ. 연구결과
Ⅳ. 결론 및 제언
참고문헌

한국어 초록

본 연구는 급변하는 경영환경에서 HRD가 기업 경쟁력이 원천으로 부각됨에 따라 그 중요성이 더욱 증대되고 있는 바, 국내 대기업 HRD 담당자의 필요역량의 현 수준을 분석하고, 향후 HRD 담당자의 역량개발의 방향성과 시사점을 제공하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 국내 6개 그룹차원의 HRD 담당자 200명을 대상으로 HRD 담당자의 필요역량에 대한 인식수준 및 수행수준에 대한 설문조사를 실시하였다. 연구에 사용된 설문은 HRD 최고전문가(100명)와 현장 HRD 담당자(2,128명)에 대한 연구조사로 완성된 ASTD의 역량모델을 기반으로 개발되었다. 본 연구에서는 ASTD 역량모델에서 조사된 중요도 인식수준과 국내 HRD 담당자의 필요역량에 대한 중요도 및 실제 수행수준간의 인식차이를 t-검정과 분산분석을 통하여 비교 분석하고, 국내 HRD담당자에게 요구되어지는 필요역량의 우선순위와 현 수준을 규명하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내 HRD 담당자의 직무는 경영전략과 밀착된 전문성이 요구되는 직무라기보다는 여전히 전통적인 교육훈련과 관련된 공통적인 직무로 인식되고 있었다. 둘째, 국내 HRD 담당자는 비즈니스/경영관리 역량군, 대인관계 역량군, 개인 역량군, 전문성 역량군의 모든 세부 역량에 있어 중요도 인식 정도에 비해 수행수준은 낮은 것으로 나타났다. 셋째, 국내 HRD담당자는 비즈니스/경영관리 역량군과 전문성 역량군에 대한 역량 개발의 필요성이 우선적으로 요구되고 있다. 넷째, 과거 HRD의 전통적인 활동 영역이라고 여겨지던 교육과정 개발 및 운영 역량이 전략적 파트너로서의 역할로 변화됨에 따라 학습과 성과 개선을 위한 전문성 역량으로 점차 이동해 가고 있음을 확인할 수 있었다. 본 연구를 통해 국내 대기업 HRD담당자들이 전통적인 교육훈련 담당자 역할에서 전략적 파트너 및 퍼포먼스 컨설턴트로서 인식 전환의 중요성은 인식하고 있으나 현재 수행수준에서는 큰 차이를 보이고 있음을 확인할 수 있었다. 이 연구의 결과는 기업 HRD 담당자들의 역량개발을 위한 시사점을 제공하기 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

영어 초록

The importance of HRD has increased in the rapidly changing management environment, due to the fact that it has become a source of competitiveness for corporations. According to this, the purpose of this study is to analyze the practice level of competencies needed for Korean HRD practitioners, and to provide directions and implications for their competency development hereafter. For this study, a survey about the recognition of required competencies and the level of practice for HRD practitioners was conducted on 200 HRD practitioners of 6 large Korean enterprises. The survey has been developed based on the ASTD competency model completed by a research on 100 HRD experts and 2,128 HRD practitioners. In this study, the recognition level of the degree of importance conducted by the ASTD competency study and the gaps in recognition between the degree of importance for the needed competencies and the level of actual performance of HRD practitioners were compared and analyzed through t-test and analysis of variance (ANOVA) so that the preference and current level of the necessary competency required for HRD practitioners were examined. The findings of study are as follows. Firstly, the field of HRD is recognized as a field with common competencies related to traditional training & development rather than a strategic partner. Secondly, in the case of Korean HRD practitioners, there was a gap between importance perception and performing level in competencies categories of business/management, interpersonal relations, and specialty matter and all of sub competencies. Thirdly, it is urgent for Korean HRD practitioners to develop competencies of business/management and specialty matter. Finally, as traditional HRD roles in instructional design and training are changing to that of strategic partner, it as found that HRD roles are moving toward specialization in learning and developing performance. The results of this study suggest that Korean HRD practitioners have acknowledged the importance of paradigm shift, from a role as a traditional HRD practitioner into a strategic partner or performance consultant, but there are huge gaps among individuals when applying the acknowledgement to the actual working conditions. The results of this study will be used as fundamental data to provide implications for competency development of corporate HRD practitioners.

Key words : HRD, Required Competency, Performance Consultant, Strategic Partner

참고 자료

없음