직급, 경력, 학력에 따라 중소기업의 HRD 담당자가 지각하는 역량 및 역할의 차이

서지정보

ㆍ발행기관 : 한국기업교육학회 ㆍ수록지정보 : 기업교육연구 / 15권 / 1호
ㆍ저자명 : 이성아, 엄우용

목차

Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 이론적 배경
Ⅲ. 연구방법
Ⅳ. 연구방법
Ⅴ. 논의 및 결론

한국어 초록

본 연구는 직급, 경력, 학력에 따라 중소기업의 HRD 담당자들이 지각하고 있는 본인의 역량과 역할 수행의 차이를 파악하고자 하였다. 연구목적에 따른 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 중소기업 HRD 담당자의 개인적 변인(직급, HRD 업무경력, 학력)에 따라 지각하는 역량의 차이는 어떠한가? 둘째, 중소기업 HRD 담당자의 개인적 변인(직급, HRD 업무경력, 학력)에 따라 지각하는 역할 수행의 차이는 어떠한가? 셋째, 중소기업에 종사하는 HRD 담당자들이 지각하는 본인의 역량과 역할 수행의 관계는 어떠한가? 본 연구를 위하여 HRD를 실시하고 있는 중소기업의 HRD 담당자 169명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. HRD 담당자의 역량, HRD 담당자의 역할 척도를 사용하였으며, SPSS 20.0 프로그램을 사용하여 일원배치분산분석, Pearson의 적률상관분석, 중다회귀분석을 실시하였다. 연구결과 및 논의를 통하여 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 중소기업의 HRD 담당자들은 대인역량을 가장 많이 갖추고 있다고 지각하고 있으며, 직급에 따라서는 과장급과 차․부장급이 대리급보다 비즈니스역량을 더 많이 갖추고 있다고 지각한다. 또한 HRD 업무 경력이 많고, 학력이 높을수록 대인역량, 비즈니스역량, 개인역량을 더 많이 갖추고 있다고 지각한다. 둘째, 중소기업의 HRD 담당자들은 변화촉진자의 역할을 가장 많이 하는 것으로 지각하고 있다. 직급에 따라서는 과장급이 사원급이나 대리급보다, 차․부장급이 대리급보다 변화촉진자의 역할을 더 많이 한다고 지각하고 있다. HRD 업무 경력에 따라서는 10년 이상의 경력을 가진 담당자가 5년 미만의 경력을 가진 담당자보다 변화촉진자의 더 많이 한다고 지각하고 있다. 또한 학력이 높을수록 중소기업 HRD 담당자가 해야 할 역할을 더 많이 수행한다고 지각한다. 셋째, 중소기업에서 근무하는 HRD 담당자들이 지각하고 있는 대인역량은 강사 및 학습촉진자, HRD 연구자, 변화촉진자, 요구분석가의 역할 수행과 관계가 있으며, 개인역량은 강사 및 학습촉진자의 역할 수행과 관계가 있다.

영어 초록

The purpose of this study was to identify the perceptual difference in the competences and role performances of Human Resource Development (HRD) practitioners at small and medium business (SMBs) by position, work experience and educational level. To achieve the purpose, following research questions have been established. First, what is the perceptual difference in competences according to the HRD practitioner’s individual variables(position, work experience and educational level)? Second, what is the perceptual difference in role performance according to the HRD practitioner’s individual variables(position, work experience and educational level)? Third, what is the relationship of competences and role performances perceived by HRD practitioners at the SMBs? Participants consisted of 169 HRD practitioners at SMBs and they responded on a questionnaire to assess their competences and role performances. Data were analyzed using one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation, and multiple regression analysis. Results were as follows: First, HRD practitioners have higher interpersonal competence than others and they showed a significant perception difference in business competence by variables. According to position, section chief and head of the department have a greater business competence more than others. As HRD practitioners have a higher career and educational level, they have higher interpersonal competence, business competence, and personal competence. Second, the HRD practitioners’ most common role performance is a change agent. According to position, section chief and head of the department perform more in change agent than deputy section chief. In addition, the deputy of department perform more in change agent than the deputy section chief. According to work experience, HRD practitioners who have more than 10 years of work experience perform in change agent more than HRD practitioners who have less than 5 years of work experience. In addition, as the educational level increases, HRD practitioners perform more roles. Finally, the HRD practitioners’ interpersonal competences are related to the role performance of instructor and education accelerator, HRD researcher, change agent, expert in career development, operator specifically the personal competences are related to the HRD instructor and education accelerator.

참고 자료

없음