회사 경영관리방식에 대한 중국 근로자의 인식이 조직몰입에 미치는 영향 실증연구 - 천진, 청도, 상해, 심양 지역을 중심으로 -

서지정보

ㆍ발행기관 : 한국인적자원관리학회 ㆍ수록지정보 : 인적자원관리연구 / 20권 / 4호
ㆍ저자명 : 김보인, 이춘수

한국어 초록

본 연구에서는 인적자원관리 연구에 중요한 연구소재인 근로자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 분석하는데 있어 중국 근로자가 인식하는 회사의 경영관리방식에 대한 인식 영향을 중심으로 실증분석하였다. 특히 본 연구는 소비자 연구에서의 지역 구분을 인적자원관리에 적용해 봄으로써 중국 내 지역 간 인적자원관리 특히 천진, 청도, 상해, 심양 지역에게 시사점을 주고자 한다. 기존 연구와 차별화를 위하여 샘플을 초급대학 이상의 학력을 가진 비생산직 종사자의 직무관련 태도에 대하여 분석하였다. 실증분석을 위한 툴로 SPSS를 활용하여, 신뢰성, 타당성, 상관관계분석, ANOVA분석, MANCOVA분석 그리고 다중회귀분석을 실시하였다. 선정된 중요변수로, 경영관리방식에는 근로자의 참여성, 업무의 지시성, 업무의 명확성, 개인업무의 평가성 마지막으로 근로자의 안정을 선정하고 조직몰입은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입을 선정하여 각각의 미치는 영향을 비교하여 심층적으로 분석하였다.분석 결과 지역별로 근로자가 인식하는 경영관리방식의 정도와 조직몰입의 수준에 차이가 있는 것으로 나타났다. 특히 이러한 결과는 근로자 참여성과 업무의 지시성에서 나타났다. 그리고 근로자가 인식하는 경영방식과 조직몰입과의 관계를 실증분석한 결과, 중국 근로자가 인식하는 근로자의 안정성은 근로자의 정서적 몰입과 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 주었다. 이는 중국 근로자들이 근무에 안정성을 느낄수록 정서적 몰입과 규범적 몰입이 증가하는 것을 나타냈다.그리고 개인업무의 평가성은 지속적 몰입과 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 미쳤다. 이를 통하여 중국도 개인에 대한 평가가 성과에 반영이 제대로 될 때 근로자의 조직몰입이 높아지는 서구적인 생각이 어느 정도 자리를 잡혔다는 것을 알 수 있다. 하지만 본 연구의 결과에 의하면 중국 4개 지역 근로자들의 경영관리방식에 대한 인식이나 조직몰입에서는 지역적 차이가 보이지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 중국 내 지역별 문화적 차이에 따라 중국 내 지역별 인사관리 표준화가 적용될 수 있음을 시사하고 있다.

영어 초록

The purpose of this study is to empirically analyze the Chinese workers' perception on management method perception in analyzing workers' organizational commitment. By applying regional classification to human resource management, this study provides managerial implications on regional human resource management in China and Tianjin, Qingdao, Shanghai, and Shenyang regions, in particular. Tools for empirical analysis utilizing SPSS, reliability, validity, correlation analysis, ANOVA analysis, MANCOVA analysis and multiple regression analysis was performed. to differentiate samples with college education and job-related attitudes of non-production workers(white colors) was analyzed. The analysis shows that there are regional differences in the level of workers' organizational commitment and the level of management method perception. In particular, such divergences were most apparent in the areas of worker participation and work direction. An analysis on the relationship between management method perception and organizational commitment shows that workers' perception of workers' stability had positive effect on emotional commitment and normative commitment. This shows that as Chinese workers feel more stable at work, their emotional and normative commitment also increase. In addition, individual job evaluation had positive effect on consistent commitment and normative commitment. This shows that western thought of when individual evaluation is reflected on performance, only then workers' organizational commitment will increase, is also taking hold in China. However, the study shows that there are no significant regional differences among the four regions in terms of workers' perception on management method perception and organizational commitment. The results of this study demonstrate that standardization in regional human resource management can be practiced in spite of regional cultural variances in China but also calls for further study.

참고 자료

없음