기업 동기부여 사례

소개글

동기부여의 의의와 여러 기업들의 동기부여 사례들.

목차

IBM
W. L. 고어
메리케이
홈플러스

본문내용

그 동안 국내 기업들은 성과주의 문화의 정착을 위해 꾸준히 노력해 왔다. 그 결과 많은 기업에서 연봉제가 급여 체계의 기준으로 자리 잡았고 이익 분배제(Profit Sharing)나 인센티브제등 성과에 따른 금전적 보상 제도를 도입하는 기업들도 크게 늘어났다. 성과에 따른 금전적 보상을 종업원 동기부여 및 기업성과 향상에 가장 효과적인 방법이라고 판단했기 때문이다. 하지만 최근에는 금전적 보상의 효과에 대한 비판적 의견도 많이 제기되고 있다. 성과에 따른 금전적 보상이 종업원들에게 진정한 동기부여를 제공하는지 경영에 대한 신뢰나 기업 성과의 상승으로 연결되는지에 대한 의문이 늘고 있는 것이다. 이에 따라 금전적 보상과 더불어 비금전적 보상, 성과에 대한 공식적/비공식적 인정 등을 모두 활용하여 종업원들을 동기부여 하는 보상 프로그램을 도입하는 기업들이 급속히 늘어나고 있다. 얼마 전 교보생명 신창재 회장은 1999년 11월부터 매월 사내 인트라넷을 통해 동료들로부터 칭찬을 받은 직원 5명 안팎을 이달의‘칭찬직원’으로 선정하고 선정된 직원들과 함께 점심 식사를 같이 하는‘칭찬 점심’이 100회를 넘었다. 또한 이를 통해 상품권과 특별 점수를 제공하며 결과를 누적하여 상금, 특별 승급, 특별 승진 등과 연계하고 있다. 이러한 직원들의 동기부여를 통해 매년 3천억~4천억 원대의 안정적인 수익을 올릴 수 있다고 교보생명 관계자는 말하고 있다.
이외에도 LG필립스LCD의‘칭찬쿠폰’, 현대미포조선의‘칭찬 릴레이’등 다양한 보상 프로그램들이 도입되고 있는 상황이다.

종업원들을 동기부여 시키기 위해서는 무엇보다도 종업원들이 원하는 보상을 제공해야 할 것이다. 그런데 과거 수차례의 연구 결과 종업원들이 바라는 것과 관리자들이 인식하는 것 사이에 큰 차이가 있다는 것이 발견되었다. Nelson Motivation사의 사장이자 경영학자인 B ob Nelson의 연구에 따르면 관리자들은 종업원들이 높은 임금, 직업 안정성, 승진/발전 기회 등을 원하고 있다고 생각하는 반면

참고 자료

없음