인재선별을 위한 면접기법

소개글

기업에 필요한 핵심인재를 선별하기 위한 면접, 질문기법을 정리한 리포트입니다.

목차

1. 검증 질문기법
2. 표준 면접 질문표
3. 압박 질문기법
4. 갈등 질문 기법

본문내용

1. 검증 질문기법

면접에 임해서 지원자를 확인하고 검증할 수 있는 유일한 수단이 바로 기초 질문법이다. 비록 질문이기는 하나 이 질문으로 인성과 성품 평가, 적성 및 발휘 능력, 감각력과 판단력, 업무수행 능력과 성장 가능성을 평가하는 검증기법이 된다.

집단면접에서의 지원자 1인당 질문 허용시간은 고작해야 10분에서 20분 정도. 지원자의 자기소개(PR) 시간에 소요되는 1분 내지 3분을 제하면, 질문에 의한 검증시간은 짧은 반면, 질문에 의한 인재 선별 비중은 역설적으로 높다고 볼 수 있다.

이런 면접상황을 감안하여 심층면접이나 인턴 형식의 현장 체험, 실무 면접 등으로 위험 부담을 줄이고자 하는 것이고, 기업마다 다양한 면접방식으로 발전하게 되는 계기가 되는 것이다. LG경제연구원이 발표한 바에 의하면, 대기업의 경우 1년 이내 퇴사율이 37%이고 보면 회사나 지원자 모두의 기회손실을 최소화하는 대안은 질문에 의한 검증기법이라고 할 수 있다.

아래 <표 1> 면접 질문기법 가이드에서 보는 바와 같이 지금의 핵심인재 선별을 위한 질문기법은 단순한 과거 사실, 입사의지나 각오를 중시하는 인물중시(CAN면접 : 각오, 의지 확인) 질문기법이 아니라, 과거 선례를 통해 미래 가능성을 판단하는 성과중심(COULD면접 : 선례를 통한 발휘능력 확인) 질문기법을 사용하고 있다.

인물중시 면접기법이 지원자 중에서 가장 우수한 인재를 쉽게 뽑을 수 있는 장점이 있다면, 성과중심의 면접기법은 회사 직무가 요구하는 핵심인재여야 하므로 선별의 어려움은 있으나 채용 후 성과 가능성이 높다는 강점 때문에 선호하고 있다.

따라서 성과중심 질문기법은 핵심직무가 요구하는 행동 특성을 질문화해 구조화된 표준 질문표를 사용하고 있고, 평가척도를 통일하여 면접관의 편견을 최대한 배제하고 있는 특징을 가지고 있다.

참고 자료

없음