노사간의 갈등사례(유한킴벌리)

소개글

노사간의 갈등사례 중 노사간의 원만한 합의를 찾아 회사정상화에 도달한

유한킴벌리의 사례입니다.

목차

회사개요
노동조합변천사
노사관계 특징과 개선을 위한 노력
결론

본문내용

IMF 이후
1970년 3월 30일 제약 업체인 유한 양행과 미국의 킴벌리 클라크와 의 합작
당시의 지분 50대 50
사업 초기
유한 양행이 20%의 지분을 킴벌리클라크에게 매각
현재는 킴벌리클라크 대주주
BUT 지분율 변화이후에도 경영진은내국인 중심
또한 , 경영상의 자율권 상당한 수준
현 재
(1)1987년 노조의 실패
1987년 6.29 이후 유한킴벌리에서도 노동조합이 등장
실패요인
-위원장을 비롯한 노조 주도세력이 지나치게 과격
-군포에만 조합이 결성되고 김천은 여전히 무노조 상태
-준비 없는 활동이 결국 휴면노조로 귀결
사실상 무노조 상태가 지속되던 1994년 5월 3일 갑작스럽게 새로운 노동조합 설립 신고서가 관련 관청에 접수
(2) 1994년 노동조합의 결성
사측과 매년 임금인상 교섭을 벌이기도 하고 2년마다 단협 개정 교섭에 나섬
(3)노사의 대립과 파업(1994~1996년)
(4) 노동조합의 노선 전환과 노노 갈등(1997~2000)
(5) 4대 위원장 집권(2003) 후의 최근 변화
4대 집행부 역시 분배면 에서는 투쟁하지만 생산에서는 협력한다는 기조를 유지하고 있으며 특히 교대제 개편 등 작업장 혁신에 대해서는 전폭적인 지지가 지속
전체 조합원수 961명(2005년, 12월말 기준) 규모
1997년 최위원장의 노선 전환
2대, 3대 위원장 선거 시 협력노선에 도전 하였으나 패배
경영실적
종업원들의 불만이 노조 결성으로 표출(1994) → 파업(1996) → 경영실적 ↓
외환위기를 성공적으로 극복하고 생산성과 품질, 그리고 경영지표들이 크게 호전된 것은 경영혁신에 가속도를 붙게 하고 노사관계의 안정에도 크게 기여한 것
경영실적과 노사관계는 서로 순환관계를 맺으면서 서로가 서로를 강화하는 과정
직종간 차별폐지
인사제도상으로는 직종 간 차별이 거의 폐지
학력간 차별도 거의 없다고 이야기됨
안정적 노동환경
안정적 내부노동시장 하의 상대적 고임금과 적은 노동시간은 기업별 노동조합의 안정성을 높이는 기제로 작동
고가의 설비를 활용하여 자동화된 생산체계를 채택하고 있기 때문에 쇳덩어리를 직접 다루는 기계금속 업종보다는 노동자들의 정서적 안정감이 더 높음
교양교육을 지속적으로 실시
연중 항온항습을 유지
신뢰구축
전임 사장이 사실 여부와 상관없이 구설수에 항상 휘말렸던 것에 비해 문국현 사장의 경우 윤리경영과 투명경영을 몸소 실천함으로써 조합과 종업원들에게 모범
→노사 신뢰 구축의 가장 기본적인 요인
이러한 경영형태의 변화가 누적되면서 종업원들은 사장과 관리자들을 신뢰하게 되었다.
노동과 학습의 통합
작업에서 우연적인 과정을 통한 지식과 숙련 축적의 중요성을 강조하고 , 지식과 경험의 공유를 통한 집합적 학습을 시행하였다.

참고 자료

없음