징계해고와 소명기회의 부여

소개글

징계해고와 소명기회의 부여에 관한 레포트입니다.

목차

1. 들어가며
2. 소명기회의 통지
3. 통보의 시기와 방법

본문내용

1. 들어가며

징계해고를 함에 있어 그 처분을 사전에 통지하고 당해 근로자에게 진술 기회를 제공하여야 한다는 규정은 징계절차에 있어서 가장 본질적인 항목이다. 위 규정은 징계대상자인 근로자로 하여금 징계에 회부된 사유에 관한 진술과 소명을 준비할 기회를 주어 징계의 공정성과 합리성을 확보하기 위한 것일 뿐만 아니라, 대법원 1991. 11. 26. 선고 91다22070 판결, 1992. 7. 28. 선고 92다14786호 판결, 1992. 11. 23. 선고 92다11220호 판결
실질적으로 약자의 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 것으로 징계절차의 적정성을 보장하기 위한 핵심적인 규정이고, 징계의 유효요건이다. 대법원 1982. 10. 26. 선고 82다카298호 판결, 대법원 1988. 11. 8. 선고 87다카683호 판결, 1990. 12. 7. 선고 90다6095호 판결, 1991. 5. 14. 선고 91다2656호 판결, 1991. 7. 9. 선고 90다8077호 판결, 1992. 9. 22. 선고 91다36123호 판결

2. 소명기회의 통지

징계절차의 진행을 알리는 통지는, 특별한 사정이 없는 한, 징계대상자인 본인에게 직접 행해져야 한다. 본인이 행방불명되어 통지를 한다는 것이 불가능한 경우가 아닌 한 사전통지는 본인에 대하여 이루어져야 하며 그렇지 아니한 경우는 적법한 사전통지의 요건을 흠결한 하자가 있는 것으로 간주된다. 징계대상자의 부서 동료에 대한 사전통지 역시 부적법하다. 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결

절차적 제한 규정에서 징계대상자인 근로자에게 진술 기회를 부여하여야 한다고 규정되어 있다면 그 대상자에게 진술 기회를 제공하면 되는 것이고 진술 그 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아니다. 만약 징계대상자인 근로자에게 진술 기회를 주었는데도 근로자가 진술하지 아니한 경우에는 통보만으로써 징계절차를 진행할 수 있다. 대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결

참고 자료

없음