[인사관리]인사고과에 대하여 (정의,방법,사례,오류)

소개글

인사고과 레포트입니다.

도움되시길

목차

서론

1.인사고과의 이해
1)인사고과의 정의
2)인사고과의 성격
3)인사고과의 필요성
4)인사고과의 목적
Ⅰ.조직의 목적
Ⅱ.개인의 목적
2.인사고과의 방법
1)전통적 고과기법
2)근대적 고과기법
3.인사고과의 오류
1) 평가자의 의도적인 주관적 평가에 의한 오류
2) 평가자 자신이 인지하지 못하는 오류
3)정보부족으로 인한 오류
4)오류 예방 대책

본론

lg기업 사례

결론

1. 우리나라 인사고과의 현 실태와 나아갈 방향
2. 결론

본문내용

1)인사고과의 정의

인사고과란 기업 내 각 종업원에 대한 인사정보자료를 수집. 분석. 평가하는 과정으로서 인사평가 또는 근무평정이라고도 불리어지고 있다. 일반적으로 인사고과는 기업이 요구하는 직무의 자격요건에 비추어서 각 종업원의 근무태도.업무수행능력.업무성과.적성.장래성을 정확히 평가하고 그 결과를 토대로 하여 종업원의 합리적인 인사처우 및 인재육성. 활용에 이용하는 인사관리의 핵심과제라 할 수 있다.

2)인사고과의 성격

첫째, 인사고과는 조직 내의 인간을 대상으로 한다. 직무평가가 직무자체의 가치를 결정하 는데 비하여 인사고과는 본질적으로 인간을 대상으로 그 가치를 평정하는 것이다.
둘째, 인사고과는 직무와 직무를 비교 평가하는 직무평가와는 달리, 사람과 직무의 비교 를 원칙으로 하여, 종업원의 직무수행에서 나타나는 업적을 중점적으로 파악하는 것이다.
셋째, 인사고과는 상대적인 평가로, 인사관리체제의 한 부문으로서 그의 위치와 한계를 지 니고 있다는 점을 이해해야 한다.
넷째, 인사고과는 객관성을 높이기 위하여 특정목적에 적합하도록 조정된다. 예를 들어, 임 금결정을 위해서는 업적을 중심으로 하고, 승진이나 교육훈련을 위해서는 능력을 중심으 로 해야 한다.
이상의 내용에 비추어 볼 때 인사고과는 “각종의 인사정책에 필요한 정보를 획득하기 위하여 직무수행을 전제로 한 종업원의 현재적 또는 잠재적인 능력, 업적, 태도를 조직적․정기적으로 평가하는 활동”으로 정의될 수 있다.

참고 자료

없음