인적자원개발론 - 제13장 평가: 레 포 트

소개글

평생교육사 강의 중 필수강의인 인적자원개발론
제13장 평가를 발표하기 위해서 만든 레 포 트 입니다.
이는 교수님께 드리는 레포트로 교재와 그 밖의 내용을 첨가하여
정리를 하였고, 전체적인 조원임무에 대해 기입되어있습니다.

목차

☐ 원임무 및 실시사항


☐ 세부내용

1.HRD 철학과 실천의 평가


2.조직 효과성 전략의 평가


3.동반자 관계의 효과성 평가


4.HRD 실천에 대한 평가


5.HRD 도구와 기법 평가


6.타당도, 신뢰도, 유용성

☐결론

본문내용

◎ 평가 모형(= `어떠한 방법으로 평가하는가?`)
(1) 고전적 평가 - Tyler의 목표달성 중심평가 모형
1) 평가-목표의 달성정도를 결정하는 것
2) 목표평가 중심모형에서는 교육목표를 상세하게 진술하고 그를 어느 정도 성취했는가를 측정 하는데 중점 (평가결과를 피드백 시키고 그를 통하여 지속적으로 개선작업을 시행)
3) 목표가 평가에서 핵심적인 역할을 함.
4) 한계점 - 의도하지 않은 교육적 효과를 평가할 수 없다.(교육과정자체의 가치와 장점을 평가 하지 못함) - 성과에만 관심을 둠 (과정, 선행조건에 대해서 무관심)
- 학습자의 태도, 감정 변화 등의 교육성과를 평가하기 어려움
=> 이러한 고전적 평가모형의 한계점을 보완하기 위해 대안 평가 모형들이 제시되었다. (프로그램의 시행 과정과 학습자의 반응을 중시하게 됨)

(2) 대안적 평가 모형
1) kirkpatrick(1959) 4단계 모형
① 반응도 평가 ( Reaction )
- 교육 내용이나 강사, 교육 진행자, 교육 환경 및 시설 등 교육 전반에 대한 교육생의 만족도, 의견 및 건의 사항 등을 파악하여 향후 프로그램 개선을 위한 자료 수집을 목적으로 실시
- 자료 수집 방법은 질문지법, 인터뷰, 관찰 등으로 분류됨
- 긍정적인 반응이 반드시 학습 성과를 보장해 주는 것은 아니지만, 부정적인 반응은 학습의 효과를 감소시킬 수 있는 가능성이 높다

(중략)
2) CIPP ( Context , Input, Process, Product ) 평가방법
(...)
3) CIRO ( Context, Input, Reaction, Outcome )
(...)
4) Brinkerhoff의 6단계 평가 모델
(중략)
◎ 타당도, 신뢰도, 유용성

HRD 전문가가 참여하는 평가는 정확해야함. 아래의 3가지 준거가 사용
- 타당도 : 측정하려고 의도한 것을 실제 측정한 정도
1) 내용타당도: 평가가 실제 현상을 반영하는 구체적인 역량, 수행 기술을 나타내야 함음 의미
2) 예언타당도: 미래의 수행을 예견하는 능력을 일컬음
3) 공인타당도: 평가 결과가 현재의 수행을 정확하게 추정하고 있는지에 관심을 가짐
- 신뢰도 : 평가의 일관성과 안정성을 의미함, 검사/재검사 신뢰도라고 불리기도 함
- 유용성 : 평가방법은 사용하기 쉬어야함, 유용성에 영향을 미치는 평가의 주체, 점수와 수행의 비교가능성, 비용 등이 있음.

(결론)
“평가”는
일상생활에서도 이루어지는 중요한 요소이다.
특히,HRD 전문가(실무자)라면 프로그램의 계획단계에서부터 실시, 결과에 이르기까지 전 단계에서 이루어 저야 한다. 또한

참고 자료

인적자원개발론
Jerry W.Gilley
Steven A.Eggland,&
Ann Maycunich Gilley 공저
장원섭 역

제 13장 평가