인간관계이론과 개방체계이론의 개념설명과 사회복지조직에 적용

소개글

인간관계이론과 개방체계이론의 개념설명과 사회복지조직에 적용

목차

인간관계이론과 개방체계이론
  (1)Mayo에 의한 Hawthorne 실험과 인간관계이론
  (2)McGregor의 X․Y이론
(3)사회복지조직에서의 적용과 한계 
  (4)고전모형과 인간관계이론의 비교

개방체계
1. 개념
2. 개방체계 이론의 특징
3. 개방체계 이론

본문내용

인간관계이론은 능률성, 생산성, 합리성, 그리고 조직구조에 초점을 둔 과학적 관리론과 관료제론 등의 소위 고전적 조직이론이 인간을 기계의 부속품처럼 취급하고 있다는 즉 인간적 관점에서 비판을 받으며 생겨났다.
(1)Mayo에 의한 Hawthorne 실험과 인간관계이론
Mqyo를 중심으로 행하여진 Hawthorne공장의 실험을 계기로 전개되었다. 조직에서의 인간적 요소의 중요성을 강조한다. 즉, 조직 내의 비공식집단이 개인의 태도와 생산성과 밀접한 관련이 있으며, 비경제적 요소가 동기부여 요인이라는 점을 강조한다. 따라서 인간관계의 개선과 구성원의 자아실현 등을 통하여 궁극적으로 조직의 능률성과 생산성을 향상시키고자 한다. 생산성 향상이라는 목표는 고전적 이론과 인간관계론 모두 동일하다.
(2)McGregor의 X․Y이론
① X이론 - 고전적 관리이론에서 인간은 본래 일하기를 싫어하는 존재로 보기 때문에 조직의 목표를 달성하기 위해서는 인간들은 지시받고 강제되어야 한다고 보고 있다. 명령, 통제, 감시 등의 관리기법 중시한다.
②Y이론 - 인간관계적 시각으로서 인간은 본래 일하기를 좋아하며, 조직의 목표가 주어지면 자기통제와 자기지시를 할 수 있다. 이때 목표달성에의 헌신은 인간들이 창의력과 상상력을 발휘하고 조직 내에서 잠재력을 실현할 수 있도록 동기부여가 되면 가능하다는 것이다. 적절한 동기부여 중시한다.
(3)Z이론
Lundstedt는 McGregor의 X이론과 Y이론이 지나치게 인간을 단순화시키고 있다고 비판하며, 자유방임형 또는 비조직형에 관한 Z이론을 제시했다. 이 이론은 상황에 따라 변화하면서 중간적 접근을 사용하며, 스스로 행동하도록 분위기만 조성할 뿐 인위적으로 동기부여는 하지 않는다. 이는 보건사회연구원처럼 과학자나 학자와 같이 특수 분야 종사자들에게 적용될 수 있다. 어떤 특수한 집단의 사람은 X형도 Y형도 아니다. 예) 과학자, 예술가.
(4)사회복지조직에서의 적용과 한계
인간관계이론이 사회복지에 적용되었을 때 갖는 장점은 사회복지조직의 특수성에서 찾을 수 있다. 사회복지조직의 활동이 직원과 클라이언트와의 관계 속에서 이루어지는 것이 일반적이기 때문에 능력과 동기와 자율성이 인정되는 방향으로 사회복지사에 대한 인사관리가 적절히 이루어진다면 조직의 효과성은 극대화될 수 있다. 또한 기본적으로 전문직이라 인정되는 사회복지사의 활동은 관리자아 슈퍼바이저에 의한 엄격한 통제보다는 자율성을 인정하고 참여를 권장하는 리더십이 더욱 적합하기에 인간관계이론의 적용범위는 더욱 넓어질 수 있다. 마지막으로 인간관계이론은 클라이언트의 가치, 독특성, 강점 등을 강조하는 사회복지실천의 근본적 가치와 조화롭기 때문에 사회복지실천이 행해지는 조직관리의 원칙으로도 일반적으로 수용될 수 있다.

참고 자료

없음