노동관계법상 균등처우

소개글

노동관계법상 균등처우에 관한 레포트입니다.

목차

Ⅰ. 서설
1. 의의
2. 취지
3. 차별의 개념
4. 논의의 전개
Ⅱ. 근로기준법상 차별금지사유
1. 남녀
1) 의의
2) 모성특별보호의 문제
3) 임금차별의 금지
4) 차별정년제
2. 국적
3. 신앙
1) 의의
2) 정치적 신조의 포함여부
3) 경향사업체의 경우
4. 사회적 신분
1) 의의
2) 사회적 신분의 범위
5. 근로기준법상 차별금지사유가 예시적 규정인지 여부
6. 그 밖의 차별금지사유 인정여부
7. 원인의 경합
1) 문제의 소재
2) 견해의 대립
3) 검토의견
Ⅲ. 근로기준법상 차별금지 내용
1. 근로조건
2. 채용이 근로조건에 포함되는지 여부
3. 해고가 근로조건에 포함되는지 여부
Ⅳ. 입증책임, 법위반의 효과와 구제절차
1. 입증책임
2. 법위반의 효과
3. 구제절차
Ⅴ. 남녀고평법상의 차별금지
1. 차별의 범위
1) 직접차별
2) 간접차별
3) 근기법 제6조와의 차이
2. 차별금지행위의 유형
3. 동일가치의 노동에 대한 동일임금지급의 원칙
1) 동일가치노동의 판단기준
2) 남녀간 임금차등이 정당화되는 경우
3) 임금차별을 목적으로 설립된 별개의 사업의 경우
4. 입증책임과 구제절차
1) 입증책임
2) 구제절차
Ⅵ. 합리적 차별
1. 제도적 차별
2. 역차별
3. 모성보호
4. 경향사업체
Ⅶ. 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별금지
1. 의의
2. 차별처우금지의 명문화
3. 노위를 통한 시정절차
1) 입증책임
2) 조정을 통한 분쟁해결
3) 과태료 부과
4) 시정방식의 다양화

본문내용

노동관계법상 균등처우
Ⅰ. 서설
1. 의의
근로기준법은 제6조에서 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”고 규정하고 있다.
2. 취지
균등처우의 보장은 헌법에서 천명한 평등의 원칙을 근로자와 사용자간의 근로관계에서 구현하여 근대적 노사관계를 확립하려는 데 그 취지가 있다.
3. 차별의 개념
헌법상 평등은 절대적 평등이 아닌 상대적 평등을 의미하므로 합리적 근거 있는 차별은 가능하며, 여기서 금지되는 차별은 불리한 차별 뿐만 아니라 유리한 대우를 하는 경우도 포함한다. 또한 차별에는 차별의도를 가진 직접차별 뿐만아니라 외관상 중립이지만 결과적으로 불이익이 발생하는 간접차별도 포함된다.
4. 논의의 전개
근로기준법상 차별금지내용과 남녀고용평등과 일,가정양립지원에 관한 법률상의 차별내용의 차이를 알아볼 필요가 있고, 최근 비정규직에 대한 불합리한 차별을 금지하는 기간제 및 단시간근로자보호등에 관한 법률이 제정되고 파견근로자에 대한 보호법도 개정되어 주목할 필요가 있다
Ⅱ. 근로기준법상 차별금지사유
1. 남녀
1) 의의
차별적 대우란 여성이라는 이유 이외에 다른 합리적 이유 없이 여성에게 불리한 대우를 하는 것을 말하며, 단순한 성적인 차별 이외에도 임신, 출산 등 특정성과 관련된 특성까지 포함하는 것이다. 따라서 합리적 이유 없이 여성이라는 것을 이유로 낮은 정년을 두는 경우는 균등처우에 위반된다.
2) 모성특별보호의 문제
헌법 제32조, 헌법 제36조는 모성의 특별보호를 강조하고 있으며, 근기법 제5장은 여성의 특별보호조항을 두고 있는데 이는 여성의 신체적 특성을 감안한 것으로 근기법 제6조의 차별적 대우에 해당되지 않는다.
3) 임금차별의 금지
동일 직무에서 동일 근로를 제공하는 경우 여자라는 이유만으로 저임금을 지급하면 균등대우 위반이다. 다만, 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 여러가지 구체적 사정을 고려하여 합리적 기준을 두어 직책 또는 직급에 따라 여성을 차별하는 것은 균등처우 위반이 아니다.

참고 자료

없음