8장 연봉의 조직 경제학

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홍익대 박광량 교수님의 기업과 경영/조직개발론 수업교재 `경영 경제학` 챕터 리포트입니다. 거의 모든 챕터에서 3.0 혹은 3.0+ 만점을 받았습니다^^

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본문내용

8장 연봉의 조직 경제학
연봉 책정 원리와 상대 평가, 연봉/소득 격차
경영학과

최근 연봉제의 실효성과 타당성에 대한 많은 의문이 제기되고 있고 재검증 시도 역시 활발하다. 이 비판은 경쟁 중심의 성과급 개념에서 출발한 연봉제의 특성상, 조직원 간의 임금 격차를 발생시킬 수밖에 없고 그로 인해 조직 내 팀워크나 협동, 조직력 저해의 문제를 발생시킬 가능성이 높다는 우려에 기인한 것이다. 이 우려가 과연 타당한가? 결론부터 말하자면 그렇지 않다. 연봉제가 팀워크와 협동, 조직력을 저해시키는 게 아니라 증대시키는 제도라는 점은 국내외 굴지의 연봉제 차용 기업들의 성공사례들을 통해 증명된 바 있다. 또한 조직 경영/관리의 핵심에서도 다루었듯이 조직 구성원의 능력(생산성)과 무관하게 연공서열 등의 요소만을 고려하여 평등하게(사실은 평등하지 못한) P와 R을 지급한다면 그 조직은 도태를 거듭하다 사장될 수밖에 없고 그 비용은 고스란히 사회에 전가될 것이다. 이번 장을 통해 연봉제가 팀워크를 저해하는 조직원을 구분해 내고 팀워크를 증대시키는 원리와 개인의 연봉 액수가 책정되는 과정, 그리고 연봉 격차 문제에 대해 분석할 수 있었다.

연봉제와 관련된 가장 큰 우려는 개인 간의 상대적 고과에 의해 책정되는 차별적 연봉제는 조직의 팀워크를 저해한다는 인식에서 발생한다. 이 인식의 오류는 조직을 조직 내부 구성원 간, 나아가 외부 조직과의 경쟁을 Zero-sum으로 보는 관점에서부터 출발한다. 연봉제에서는 누군가는 A등급을, 누군가는 B 혹은 C등급을 받아야 한다. 이 때 발생하는 P와 R의 분배 차이가 조직 내에 분쟁과 불협화음을 불러일으키고 이 분쟁이 상호 파괴적 경쟁까지 확대되어서 조직 전체를 무너뜨린다는 관점이다. 하지만 경영 원칙에서도 다루었듯이 부의 총량은 정해져 있는 것이 아니며, 이 원칙은 기업과 기업 사이에서의 경쟁뿐만 아니라 기업 내부 구성원들 간의 경쟁에도 적용된다. 상대 고과로 대표되는 연봉제에서의 경쟁의 지향점은 결국 기업 조직의 총부 증대에 있고, 놀랍게도 경쟁을 추구하는 연봉제의 구조는 팀워크를 깨는 이기적/비협동적인 조직원을 솎아 내는 원리를 내포하고 있기도 하다. 그 원리는 다음과 같다.

참고 자료

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