근로자파견제(노동자파견제)의 도입배경, 근로자파견제(노동자파견제)의 필요성, 근로자파견제(노동자파견제)의 합법화 과정, 근로자파견제(노동자파견제)의 논점과 문제점, 근로자파견제(노동자파견제)의 대책 방안

소개글

근로자파견제(노동자파견제)의 도입배경, 근로자파견제(노동자파견제)의 필요성, 근로자파견제(노동자파견제)의 합법화 과정, 근로자파견제(노동자파견제)의 논점과 문제점, 근로자파견제(노동자파견제)의 대책 방안 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 근로자파견제(노동자파견제)의 도입배경
1. 노동시장여건 및 노동력수급구조가 변화하고 있다
2. 법의 사각지대에 방치되어 있는 파견근로자의 권익을 보호할 필요가 대두되었다
3. 관련법 제정과 함께 파견근로자의 적정한 권익보호를 위해서는 법 위반사항에 대한 단속의 실효성이 확보되어야 한다

Ⅲ. 근로자파견제(노동자파견제)의 필요성

Ⅳ. 근로자파견제(노동자파견제)의 합법화 과정

Ⅴ. 근로자파견제(노동자파견제)의 논점
1. 근로계약 서면고지의 의무화
2. 차별금지
3. 등록․모집형 파견 대책 방안
4. 대상업종
5. 일정기간 경과 후 고용간주규정 개선
6. 동종업무 단위 계속 사용 규제 방안
7. 집단적 권리 및 노사협의회 참여

Ⅵ. 근로자파견제(노동자파견제)의 문제점

Ⅶ. 근로자파견제(노동자파견제)의 대책 방안
1. 파견법의 폐지
2. 파견법을 존치하는 경우의 개선방향

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

1998년 파견법 입법과 더불어 인력파견은 합법적 지위를 취득하였다. 그럼에도 불구하고 시장에서는 과거 불법시대에 사용업체와 파견업체 사이에 이루어지던 관행이 지속되고 있다. 파견법은 파견업체가 고용주이며 사용업체는 단지 근로자에 대한 노무사용권이 있음을 분명히 하고 있음에도 파견업체의 고용권을 침해하는 사례가 적지 않다. 예컨대 다수의 파견업체에 대하여 각각 복수의 근로자를 올리도록 한 다음 이들을 사용업체가 직접 면접하여 선발하는 것은 이제 거의 당연한 것처럼 되어 있다. 그러나 이는 파견업체를 표면에 내세울 뿐 사실상 사용업체가 고용하는 것과 같다 할 것이다. 더욱 심한 예로서 ‘갑’ 파견업체로부터 공급받은 파견근로자를 ‘갑’에게 보상하지도 않고 동의도 구하지 않은 채 임의로 ‘을’ 파견업체로 소속을 옮기도록 하는 것을 들 수 있다. 이는 명백한 고용권의 침해일 뿐 아니라 그 과정에서 파견근로자를 고용안정을 미끼로 회유 내지 협박하는 부당한 노동탄압 행위에 해당한다.
이 같은 고용권의 침해는 고용과 사용의 분리라는 파견의 의미를 모르는데서 오는 소치일 수도 있으나 그보다는 파견업체와 사용업체 간에 현저한 교섭력의 격차가 원인인 경우가 더 많다. 현재 우리나라 사용업체 중에는 대기업이 많다. 반면에 파견업체는 대부분 개인사업형태의 중소업체들이다. 이들은 사업의 규모와 내용에서 차이가 날 뿐 아니라 인사업무나 파견업무와 관련한 지식 일반에서 파견업체가 사용업체의 수준을 따라가지 못한다. 시장이 그렇지 않아도 수요자시장(buyer`s market)의 성격을 가진데다 업무에 대한 지식수준에서도 차이가 나므로 교섭력이 현저하게 불균형을 이루고 사용업체가 파견업체의 고용권까지 침해하는 일이 일어나는 것이다.

참고 자료

◈ 대한상공회의소(1999), 파견근로자 사용실태와 개선과제, 보고서
◈ 안주엽·노용진·박우성·박찬임·이주희·허재준(2001), 비정규근로의 실태와 정책과제(Ⅰ), 한국노동연구원
◈ 정인수·윤진호(1993), 근로자파견업의 현황과 정책과제, 한국노동연구원
◈ 조성혜(1995), 근로계약기간제한의 문제점, 한국노동법학회, 노동법학 제5호
◈ 최홍엽(2000), 근로자파견과 집단적 노사관계, 한국노동법학회, 노동법학 제10호
◈ 통계청(2008), 정규직과 비정규직 근로형태 조사 - 경제활동인구 부가조사