집단간 동기부여 비교 동기부여 이론사례분석 브룸 vroom의 기대이론을 바탕으로

소개글

동기부여 이론중 하나인 브룸의 기대이론을 실제 적용하여 분석한 보고서입니다.
군대라는 조직과 일반 회사(삼성계열사)를 선택하여 설문조사후 브룸의 기대이론에 적용하여
동기부여수치를 도출해 비교분석하였습니다.



(서론)
아주 오래전부터 개인들은 각자 독립적인 생활을 영위하기 보다는 조직이나 집단을 구성하여 행동하였다. 지구촌 어느 지역을 가도 소규모의 조직이나 집단은 존재하며, 더불어 사는 세상이 불가피해진 오늘날에서는 그 규모나 조직이 대규모로 운영되며 각 개인의 일상에 많은 영향을 끼치고 있다. 이렇듯 조직과 집단들의 영향력과 그 중요성이 높아지면서 효율적인 조직 운영에 대한 관심이 높아지고 있으며 경영학문 관련된 각계 각 층에서 활발한 연구가 진행되고 있다. 성공적인 조직운영을 위해 필요한 요소에는 리더십, 조직문화와 같은 다양한 관점이 존재하나, 무엇보다 각 조직구성원들의 효율적인 업무를 위한 동기부여가 이루어지고 있는지에 대한 여부가 중요하게 인식되고 있는 추세이다. 조직 구성원들의 동기부여 형성은 같은 상황에서도 개인마다 상이하며, 나아가 조직/집단 간 많은 차이를 보인다. 사실상 다양한 집단이 상호 이해관계로 맞물려 있는 현대사회에서 조직의 성공적인 운영을 위해 동기부여에 힘을 쏟고 있는 두 집단을 선정하여 이들의 동기부여 과정을 조사해보고, 더불어 조직의 동기부여 형성에 중요하게 영향을 미치는 요소들을 분석해보기로 한다. 분석과정을 통해 이러한 요소들이 동기부여 과정에 있어 어떠한 역할을 하며, 효과적인 동기부여를 위해 필요한 사항들에 대해서도 알아보기로 한다.

목차

Ⅰ. 서 론 1

Ⅱ. 본 론 1
 문제 제기 1
 조사의 목적 1
 이론적 배경-Vroom의 기대이론(Expectation Theory) 1
 유의성(Valence) 2
 기대감(expectancy) 2
 일차수준결과와 이차수준결과(first level outcome and second level outcome) 2
 수단성(instrumentality) 2
 동기부여적 힘 3
 변수들과의 관계 3
 조사 방법 4
 조사 대상 4
 조사 절차 6
 측정 변수 7
 분석 방법 7
 결과 분석 7
 시큐아이닷컴 7
 1사단 12연대본부 9
 집단간 비교 10
 조사결과 비교/분석 11
 수단성과 유의성 측면 12
 기대성 측면 13
 관리자와 구성원간 인식 비교 14
 조사 한계점 14

Ⅲ. 결 론 16

<참 고 문 헌> 17
<설 문 지> 21

본문내용

조사절차
2010년 11월 초에 시큐아이닷컴 사원들과 12연대본부 장병들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 조사는 관리자 대상으로 한 인터뷰와 구성원들을 대상으로 하는 설문조사로 진행되었다.
관리자 대상 인터뷰는 관리자 개인이 생각하는 수단성과 유의성, 그리고 기대성에 관한 개인적인 주관과 시각을 파악하고 주직구성원들을 대상으로 한 설문조사 결과와 대응하여 비교하도록 이루어 졌다. 구성원 대상 설문지는 총 5개 파트로 구성되었다. 1부는 소속부서와 직무 명을 묻고 직무에 대한 선호도와 노력정도를 묻는 항목이며, 2부는 수단성을 측정하는 문항으로서 시큐아이닷컴의 경우는 높은 성과평가점수, 12연대본부는 높은 상점을 받는다면 9개의 2차적 보상을 얻어질 가능성에 대해 조사하였다. 3부는 직무를 수행하면서 얻을 수 있는 9개의 보상에 대해 느끼는 중요도를 묻는 유의성 측정 항목이며, 4부는 노력하는 정도가 성과평과에 어느 정도 반영될 것 이라고 생각하는가를 묻는 기대성 측정항목이다. 마지막 5부는 성별과 연령, 근속년수, 최근 성과평가 항목, 업무투입시간, 직급을 묻는 항목으로 구성하였다.
 측정변수
1) 수단성
수단성은 성과가 좋으면 보상을 얻을 것이라는 주관적인 확률로서 좋은 인사평가(혹은 상점)을 받음으로서 제시한 보상을 어느 정도 얻을 수 있는가로 측정하였다. 좋은 성과(1차성과)를 받음으로서 얻을 수 있는 주관적 보상(2차성과)을 성취감, 자신감, 금전적인 보상, 휴가, 승진, 자아성취감, 좋은 직장 선택(이직이나 취업시), 상급자로부터의 인정․칭찬, 동료들로부터의 인정․칭찬으로 총 9개의 보상을 제시하였다. 이러한 보상들을 얻을 주관적인 확률을 전혀 얻을 수 없다(0점), 확실히 얻을 수 있다(9점)로 평가 할 수 있는 10점 척도를 사용하였다.
2) 유의성
유의성은 성과를 달성한 후 얻게 되는 보상에 대한 매력 정도로서, 1차성과를 통해(인사평가 혹은 상점) 얻게 되는 9가지의 각각의 보상에 대해 “어느 정도 중요하게 생각하는가”를 전혀 중요하지 않다(0점), 매우 중요하다(9점)로 측정하였다.
3) 기대성
기대성은 개인의 노력정도가 성과로 이어질 것이라는 믿음 정도로, 해당 직무를 수행하면서 열심히 노력한다면 좋은 인사평가(혹은 상점)을 얻을 수 있을 것이라고 생각하는가에 대해 10점 척도로서 매우 낮다는-0점, 매우 크다-9점으로 하여 측정하였다.
4) 노력 / 선호 정도
동기부여의 관련될 수 있는 중요 항목으로, 현재 자신의 직무에 투입하고 있는 노력의 정도와 직무에 대한 개인 선호 정도를 100점 만점(최저 0점)으로 측정하였다.
분석 방법
9개의 보상에 대한 수단성과 유의성 측정값의 곱의 결과를 가중 평균한 값과 측정된 기대성 값을 곱하여 개인의 MF값을 계산하였다. 각각의 값을 최대치(즉, 9×9×9=729)로 나누어 백분율로 환산하여 개인별/조직별로 분석할 수 있게 하였으며, 유의성과 수단성 및 기대성의 각 변수의 평균들을 집단간 분석하였다. 이렇게 도출된 MF값과 직무의 투입된 노력정도, 선호도 및 업무투입시간과의 상관계수를 계산하여 MF와의 상관관계를 분석하였다.
조사 결과
 시큐아이닷컴
1) 인구통계학적 분석 결과
시큐아이닷컴의 조사대상의 성별 비율은 남성 79%, 여성 21%이며, 평균연령은 31.6세로 나타났다. 평균 근속년수는 5.07년으로 나타났으며, 주간 평균업무시간은 약 59.9시간으로 나타났다.

참고 자료

이수화, 브룸의 기대이론의 타당성 연구: 개인안 모형과 개인간 모형의 비교, 전남대학교, 1999, 전남대학교 대학원 경영학과 인사조직전공 석사학위 논문
김윤상, 경영학연습, 2008
Steven McShane and Mary Ann Von Glinow, Organizational Behavior : Essentials, 2009
V. H. Vroom, Work and motivation, New York : John Willey & Son Inc., 1964
WILLIAM W. LIDDELL AND ROBERT J. SOLOMON, A Total and Stochastic Test of the Transitivity, The College of William and Mary, 1977
EDWARD E. LAWLER AND J. LLOYD SUTTLE, Expectancy Theory and Job Behavior, University of Michigan AND Yale University, 1973
Mitchell, T.R., & Nebeker, D.M, Expectancy theory predictions of academic effort and performance. Journal of Applied Psychology, 1973