[A+] 조직문화의 의의 및 국가간 조직문화 차이에 대한 조사보고서

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목차

< 목 차 >

1. 서 론

1) 조직문화의 의의
2) 조직문화의 중요성

2. 본 론
1) 한국과 미국의 조직문화 특성
2) 국가 간 조직문화의 차이
3) 조직문화 차이의 해결

3. 결 론

본문내용

- 사례2 임원사직

로빈슨 부사장은 자신의 경영방식이 시간이 지나면 효과를 거둘 것이라고 생각하였지만 한국 임원들은 오히려 두 명이 사직을 하는 상황이 발생하였다. 로빈슨 부사장은 자신이 미국에서 큰 성과를 거둔 경영방식이 한국에서도 마찬가지로 통할 거라고 생각한 반면 한국의 임원들은 이러한 미국식 경영방식을 받아들이지 못하고 사직을 했다고 볼 수 있다.
이는 앞서 설명한 바와 같이 경영문화의 차이로 인해 발생한 문제라고 할 수 있다. 로빈슨 부사장이 한국기업의 경영에 참여하기 위해 온 것처럼 오늘날은 이러한 글로벌 기업이 늘어나고 있다. 이러한 글로벌 기업은 필연적으로 그들의 경영방식에 있어 보편주의적 사고방식을 지향하기가 쉽다. 이러한 글로벌 기업의 경영문화는 세계 시장에서 현지 국가의 고유하고 다양한 경영문화와 상치되어 지역에 따라 분쟁을 유발하기도 하며 심하면 저항을 야기하기도 한다.
각국이 가진 고유한 경영문화는 그 구성원으로 하여금 권위, 관료주의, 창조성, 바람직한 동료관계, 책임과 같은 현상에 대한 매우 다양한 태도를 형성하는데 현지 문화에 대한 충분한 이해가 부족한 상태에서 접근할 경우 현지 경영문화에서는 적절하지 못한 것으로 받아들여 질 수도 있게 된다.
그 이유는 그 나라가 가지고 있는 경영문화에 있어서 가치관과 관습이 다르기 때문이다.
경영문화에 있어서 그 문화가 가지고 있는 가치관에 따라 기업의 목표가 달라질 수도 있으며 그 밖에 관념들도 다르게 나타날 수 있다. 글로벌기업의 경영자와 현지 기업의 임원들의 가치관의 차이가 클수록 동일한 사안에 대하여 서로 상이한 결론에 도달할 가능성이 크고, 상대방의 결정에 대한 예측이 어긋나기 쉽기 때문에 마찰이 일어날 수 있다. 반면에 유사한 가치관을 가지기 위해 노력한다면 업무를 진행하는데 있어서 상대방의 의도를 파악하고 결정을 예측해 나가는 것이 쉬워져 사업의 성과도 높게 나타나게 된다. 여기서는 로빈슨 부사장과 임원들 간의 경영문화에 있어서 가치관 역시 달랐지만 로빈슨 부사장은 이를 이해하기 위해 노력하기 보다는 자신의 경영방식이 언젠간 빛을 발할 것이라는 생각으로 밀어붙였고 그 결과 서로 이해를 하지 않게 되어 사직을 하는 일이 발생되었다고도 볼 수 있을 것이다. 또한 관습역시 이에 영향을 미쳤을 것이라 생각된다. 기업역시 집단, 조직이다. 집단은 저마다 영속성을 가지고 생존하고 집단의 목적을 달성하기 위하여 고유의 권력구조와 규칙을 가지고 있다. 이는 하루 아침에 생겨난 것이 아니라 오랜 기간을 걸쳐 쌓인 것이다. 그러므로 타 집단에서 유입된 구성원은 상식적으로 상대방의 관습이나 규범을 존중해야 하는데 사례에서 보면 역시 그렇지 못했다. 이럴 경우 현지의 관습을 이해하지 못하면 이는 결국 사업 상 손실을 가져올 수 있으며 구성원들 간의 오해로 인해 분쟁의 소지가 될 수 있다.


3) 조직문화 차이의 해결

소통, 패러다임의 혁신을 도모하다다른 국내외 글로벌 기업들처럼 삼성엔지니어링 역시 최근 소통에 혁신을 꾀하고 있다. 과거의 ‘일방향(One-way)’ ‘하향식(Top down)’ 전통적인 커뮤니케이션 방식을 탈피하여, 쌍방향의 수평적이고 직원 참여적인 새로운 소통 방식으로 패러다임의 전환과 진화를 도모해 가고 있다. 

(예시 1) 칭찬 블로그 ‘칭찬은 고래도 춤추게 한다’

참고 자료

없음