방통대 간호지도자론 과제물 - 맥그리거의 X․Y이론과 아지리스의 미성숙․성숙이론을 근거로 해서 자신이 속해 있는 조직의 구성원 성숙도를 사정하시오.

소개글

2011년도 10월에 작성한 방통대 간호지도자론 과제물입니다.
30점 만점 받았습니다.^0^
속해 있는 조직의 구성원에 대해 자세하게 적었습니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 맥그리거의 X ․ Y이론

2. 아지리스의 미성숙․성숙이론

3. 자신이 속해 있는 조직의 구성원 성숙도 사정
1) 속해 있는 조직(병원)의 개요
2) 맥그리거의 X ․ Y이론에 의한 구성원 성숙도 사정
3) 아지리스의 미성숙 ․ 성숙이론에 의한 구성원 성숙도 사정

Ⅲ. 결론

본문내용

Ⅱ. 본론

1. 맥그리거의 X ․ Y이론

맥그리거의 X ․ Y이론은 매슬로우의 욕구단계이론에 기반을 두고 개발한 이론이다. 사람의 관리스타일은 그 사람의 인간에 대한 철학에 따라 달라진다는 것에 주의하면서, X이론과 Y이론으로 분류하였다.
맥그리거의 X ․ Y이론에서는 인간에 대한 가정이 다르기 때문에 동기부여 요인 및 전략이 다르다고 제시하고 있다.
X이론에서는 인간은 일하기 싫어하고 피하려하며, 야망이 거의 없기 때문에 지시 받기 원하고, 책임회피를 좋아하고 안전하기를 원한다. 그 결과 그러한 근로자는 지시받고, 통제 받으며, 강요받고 위협받아야 조직목표가 성취될 수 있다고 가정하였다. 관리자가 X이론을 받아들인다면 부하의 아이디어나 계획을 받아들이지 않고, 면밀히 감독하고, 부하의 잠재력을 활용하지 못하면서 공포나 위협으로 근로자를 동기화시킬 것이다.
Y이론에서 강조하는 것은 개인의 목표이다. 인간은 천성적으로 일을 싫어하지 않으며 일은 만족의 원천이 될 수 있다고 가정하였다. Y이론 관리자는 근로자가 자기 지시적이며, 자신의 목표를 충족시키기 위해 자기통제를 할 수 있고, 자신의 책임을 추구하고 상상력과 연구력과 창조성을 발휘한다고 믿는다. Y이론 관리자는 부하의 참여를 허용하고, 자신의 권한을 위임하고, 감독 시 아량을 베풀 것이며, 직무확대를 지지하고 칭찬이나 안정과 같은 긍정적인 유인책을 사용할 것이다.
맥그리거는 인간은 자신의 높은 단계의 욕구를 만족시키지 못하면 좌절하고 부정적인 행동을 한다고 하였다. 따라서 개인적 목표를 충족시킬 수 있도록 근무조건을 설정하도록 충고하고 있다. 그는 조직목표와 근로자 개인의 목표를 통합하기 위해 관리자와 근로자가 서로 통합할 것을 제안하였다.

2. 아지리스의 미성숙․성숙이론

아지리스는 직원과 조직의 욕구가 공존하는데 그의 연구를 집중시키면서 사람은 자신의 욕구를 충족시키기 위해 우선순위를 갖는다는 것을 알아냈다. 그는 개인의 욕구와 조직의 욕구사이에 불균형이 크면 클수록 긴장과 갈등과 불만족과 파괴가 더 심해진다고 하였다. 그는 관리자에게 근로자가 Y이론에 입각하여 자기실현을 할 수 있도록 도와줄 것을 권하면서, 이것이 개인의 성격이 미성숙한 상태에서 보이는 수동적이고 의존적인 것에서 성숙한 상태에서 보이는 능동적이고 독립적인 것으로 성장하게 도와줄 것이라고 하였다. 성숙한 인격과 전통적 원칙에 입각한 관리사이의 부조화는 근로자를 종속적이고 의존적이며 수동적으로 만들어 그 결과 심리적으로 상실감을 갖게 하여 직무에 대한 불만족을 일으키게 한다고 보았다. 관리자는 근로자가 자신의 장점을 발휘하고 계획과 목표설정과 문제해결에 있어 스스로 참여하게 함으로써 직업을 더욱 의미심장한 것으로 만들 수 있다고 하였다.
아지리스는 건강한 사람이 미성숙에서 성숙으로 변화하면 일곱 가지 인격의 변화가 일어날 수 있으며, 이와 같은 변화는 연속선상에서 이루어지는 것으로서 건강한 인성의 소유자는 그 연속선을 따라 미성숙에서 성숙으로 발전해간다고 가정하였다. 한 개인이 속한 문화나 규범이나 인성 때문에 이와 같은 성인의 특성이 최고도로 발현하고 성장하는 데 제한이나 제약을 받게 되지만 사람이 나이를 먹어갈수록 연속선상을 따라 성숙의 극치를 향하여 발달해 나간다는 것은 일반적인 경향이라 할 수 있다. 그러나 이러한 성숙은 수준 또는 정도의 문제이며, 성숙의 정도는 사람마다 다르고 때에 따라 다를 수가 있다.
아지리스는 기존의 계층적 조직이 인간의 자아실현적 욕구나 성숙성을 어떻게 차단하고 있는가를 다음과 같이 설명하고 있다.
① 조직구성원 특히 하위계층의 구성원은 자기표현이 항상 차단되므로 늘 심리적 폐쇄감에 쌓이게 된다는 것이다.
② 이들은 조직전체의 목표에다 자기의 역할이나 목표를 연결시키고 확인시킬 수 있는 계기나 분위기가 마련되어 있지 않아 역시 좌절감과 무력감에 빠지게 된다.
③ 이들이 하는 일이란 세부적으로 한정되어 있고 그들의 밝고 안정된 미래가 보장되어 있지 않아 늘 불안하고, 생각하는 것이 근시안적이라는 것이다.
④ 현존의 조직구조 하에서는 정상적인 인간이라면 필히 갈등을 느껴 자신감을 가질 수가 없다는 것이다.
따라서 현존의 조직은 자아실현의 욕구를 충족시켜 주기는커녕 오히려 의존성, 좌절감, 복종성, 근시안성을 조장시킴으로써 인간계발을 방해한다고 설명하고 있다.
아지리스는 혼합모형(mixed model)을 제시했는데, 이 모형은 조직의 혁신을 통해 개인의 목표와 조직의 목표가 일치되고 개인과 조직이 바람직하게 성장할 수 있도록 한 것이다. 즉, 조직이 생산성만을 생각한 나머지 조직구성원을 종속적인 존재, 곧 기계화된 존재로 만듦으로써 조직성원을 미성숙하게 만드는 상황을 비판하고 조직혁신을 통해 조직 속의 인간이 성장할 수 있게 만들고 아울러 조직도 발전할 수 있는 통합모형을 제시했다. 개인의 목적과 조직의 목적이 통합된 이 모형을 가리켜 혼합모형이라 한다. 관료주의적 가치보다 민주적이고 인간주의적인 이 모형은 맥그리거의 Y이론보다 먼저 제시되었다는 점에서 높은 평가를 받고 있다.

참고 자료

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한성숙 외, 『간호관리학Ⅱ』, 수문사, 2006, pp.85-86, 554-589
송교석 외, 『조직관리론』, 학문사, 2005, pp.53-54
양창삼, 『조직행동』, 법문사, 2007, pp.136-137
박현희 ‧ 박경숙 ‧ 염영희 ‧ 김경희 (2006), 임상간호사의 파워와 임파워먼트가 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향, 대한간호학회지 제36권 제2호, pp.244-254