아모레퍼시픽의 HRM분석과 비판

소개글

아모레퍼시픽의 인사관리에 대해서 분석하고 비판한 글입니다.
많은 도움이 될 것입니다.

목차

1. 아모레퍼시픽의 HRM 발전 과정
2. 아모레퍼시픽의 HRM과 성과주의
3. 아모레퍼시픽의 성과주의 장점/단점/보완점
4. 결론

본문내용

AMORE PACIFIC
1945년 9월 5일 설립.
아모레 퍼시픽(舊 태평양화학)
2006년 지주회사 체제로 전환,
지주회사는 태평양 /사업회사는 아모레 퍼시픽으로 각각 분리.

1차 구조조정의 시작과 배경
대기업 성장과정: 창립 후 ~ 1970년대
내우외환: 1990년대 -> 대규모 제 1차 구조조정의 시작

HR 구조조정
부문, 기능별 특성에 맞는유연한 인사관리가 가능해짐.
1991년 당시 당위적 문제 해결을 위한 대규모 구조조정 및 개혁의 단행. 오히려 1997년 외환 위기 당시 타 대기업들의 휘청거림과 달리 체질을 개선한 태평양은 전화위복의 기회를 맞아 당시 즈음 오히려 지금까지 회사를 먹여 살리는 주력 브랜드들을 잇달아 개발, 시장에서의 주도권을 행사할 수 있는 기반을 마련.

10년 앞선 구조조정
1997 외환위기 이후 다국적 기업과의 경쟁이 본격화
인적자원 경쟁력 강화의 절대적 불가피함.
신인사제도의 도입
개인의 역량 향상 지원, 개인성과의 공정한 평가, 성과에 따른 차별화된 보상.
기존의 틀 혁신을 위해 HR 프로젝트팀 출범.
내부로부터의 잡음 차단을 위해 외부 전문가로부터 컨설팅을 받음.
새로운 성과 평가제도와 연봉제의 도입, 다양한 운영상의 개선 활동 등

<중 략>

10년 앞선 구조조정
1997 외환위기 이후 다국적 기업과의 경쟁이 본격화
인적자원 경쟁력 강화의 절대적 불가피함.
신인사제도의 도입
개인의 역량 향상 지원, 개인성과의 공정한 평가, 성과에 따른 차별화된 보상.
기존의 틀 혁신을 위해 HR 프로젝트팀 출범.
내부로부터의 잡음 차단을 위해 외부 전문가로부터 컨설팅을 받음.
새로운 성과 평가제도와 연봉제의 도입, 다양한 운영상의 개선 활동 등

성과주의란?
개인과 팀이 달성한 실적과 연계하여 급여, 승진 등 보상을 실시하는 인사시스템
기존의 연공주의 : 연공, 직급, 학력 등을 중시성과주의 : 성과에 대한 기여도와 역량의 발휘 정도를 보다 중시
성과와 연계해 각 개인과 팀에 차별적으로 보상이 주어지게 되며 조직구성원의 동기부여, 성과향상 및 우수인재 유지를 위한 효과적인 인사제도의 하나로서 활용됨

참고 자료

없음