SAS 좋은일터 GWP

소개글

a플러스 보고서

목차

1. GWP 와 경영성과
2. 조직 규모와 GWP
3. 핵심인재 관리와 인간중심의 경영
4. 조직의 유연성과 비정규직 사원의 활용

본문내용

2. 조직 규모와 GWP
① 조직 규모가 커지면 GWP가 어려워지는 것이 아닌가?
GWP는 조직의 규모보다는 조직이 가지는 구성원-경영진간의 신뢰, 구성원-업무/조직간의 자부심, 구성원-동료간의 재미 등의 관계의 총체적 질(Quality of Relationship)이 지속적으로 발휘될 수 있는지의 여부와 관련성이 크다. 이는 2004년 GWP에 선정된 미국기업 중 MS, CISCO, INTEL 등 대기업들이 포함되어 있는 것으로도 짐작할 수 있을 것이다.
SAS의 경우에도 초기 4명에서 현재 5,000명의 종업원으로 늘어났지만 10여년간 GWP 상위에 랭크되고 있다. 이는 SAS가 GWP를 만족시키는 Quality of Relationship의 유지 또는 향상을 위해 끊임없이 노력한 산물이라고 할 수 있다.



② 조직규모가 큼에도 불구하고 GWP 가 가능한 Mechanism 은?
SAS가 조직규모 확대에도 불구하고 지속적으로 GWP를 가능케 하기 위해서는 다음과 같은 노력이 필요하다고 생각된다.
 구성원 – 경영진간의 신뢰
: 경영진과 구성원이 공통된 비전을 공유하고 공통된 기업가치를 지닐 수 있도록 지속적인 커뮤니케이션, 공정한 인사체계, 합리적 보수체계 등을 확립해야 할 것이다.
 구성원 – 업무/조직간의 자부심
: 구성원에 적극적 권한위임 및 자발적 동기 부여를 통해 자부심을 고취해야
한다.
 구성원 – 동료간의 재미
: 조직 및 상하간의 장애(벽)을 허물 수 있는 회사 분위기를 조성하고, 성과에 더불어 직원에 대한 인간적 배려 및 접근을 통해 즐거운 업무분위기를 조성해야 한다. 또한, 단기적 경영성과에 집착하는 것보다는 장기적 관점에서 지속적인 노력이 중요하다고 판단된다.

3. 핵심인재 관리와 인간중심의 경영
① 핵심인재에 대한 집중 관리와 Fairness 문제는?
SAS는 “Attraction& Retention of Talent”를 당사의 KSF로 파악하고 인재채용/ 양성/관리에 있어 독특한 기업문화를 유지하고 있으며, 현재까지 성공적으로 운영하고 있다.(낮은 이직률, 높은 성장률, 높은 GWP)

참고 자료

없음