D건설사의 직급체계 및 승진제도 ppt

소개글

d건설사의 직급체계 및 승진제도

목차

없음

본문내용

D건설사의 직급체계 및 승진제도
성과주의 인사전략으로 바뀌는 이유
외환위기 이후 국내기업들의 경영체질을 강화하기 위해
기존의 연공서열 및 승진중심 인사제도 탈피, 인재 육성 및 개발시키기 위해
연봉제는 임금관리가 용이하고, 근로자들의 업무태도 변화를 가져오는 효과가 두드러진 반면, 성과배분제는 생산성 향상과 협력적 노사관계에 기여하는 것으로 나타남

직급체계의 변경 이유
직급 단계 축소를 통하여 조직운영의 유연성 및 효율성 확보
직급과 직위호칭을 분리함으로써 역할과 역량중심으로의 사고전환을 유도
직급 간 중첩형 보상구조를 도입함으로써 직급보다는 금전적 보상중심의 성과주의 조직문화 구축

<중 략>

성과주의 도입에 따른 시행착오는 겪어야만 하는 과정이며 조기에 낮은 코스트로 극복하는 것이 핵심
국제 경쟁력 강화와 체질개선을 위해서는 성과주의 인사를 끊임없이 보완을 하면서 정착시켜야 하며 치밀한 준비와 차분한 실행을 해야 함
성과주의 인사가 조직에 뿌리내리기 까지는 적어도 3~5년이 소요되며, 따라서 새로운 인사제도를 섣불리 도입하여 실패하는 것은 차라리 시도하지 않은 것보다 못하며 CEO에 대한 신뢰 추락, 노사간 대립 및 조직 내 갈등, 인사제도 개혁지연 등 부작용을 초래함
즉 새로운 인사제도의 내용이 혁신적일수록 단계적으로 시행하는 것이 바람직함
4.새로운 제도의 정착 방향

성과주의 도입에 따른 시행착오는 겪어야만 하는 과정이며 조기에 낮은 코스트로 극복하는 것이 핵심
국제 경쟁력 강화와 체질개선을 위해서는 성과주의 인사를 끊임없이 보완을 하면서 정착시켜야 하며 치밀한 준비와 차분한 실행을 해야 함
성과주의 인사가 조직에 뿌리내리기 까지는 적어도 3~5년이 소요되며, 따라서 새로운 인사제도를 섣불리 도입하여 실패하는 것은 차라리 시도하지 않은 것보다 못하며 CEO에 대한 신뢰 추락, 노사간 대립 및 조직 내 갈등, 인사제도 개혁지연 등 부작용을 초래함

참고 자료

없음