메가박스에대한 보고서

목차

Ⅰ 메가박스가 당면한 이슈

Ⅱ 상대평가제도
ⅰ 개인평가
ⅱ 조직단위 평가

Ⅲ 실제적 적용

Ⅳ 결론

본문내용

Ⅰ 메가박스가 당면한 이슈
내부고객인 직원을 올바르게 평가하기란 경영자 입장에서 매우 어려운 것이다. 딜레마에 봉착하기 때문이다. 직원들에 대한 신뢰를 바탕으로 안정되게 일할 수 있는 환경을 만들어주면 때로 free rider나 도덕적 해이가 발생할 수 있고, 그렇다고 성과 중심적인 평가체제로 가면 지나친 경쟁구도로 직원들의 사기를 떨어뜨릴 염려가 있다. 이 사례에서 메가박스의 경영진도 커지는 조직규모, 외부 경쟁의 치열화 등의 시장상황에서 직원들의 성과를 최대한 끌어내기 위해 어떻게 조직을 꾸려나가야 할지 많은 고민을 했을 것이다. 결국 경영진의 선택은 상대평가 도입이었다.
Ⅱ 상대평가제도
이전의 평가 제도는 성과에 대한 조직단위 별 업적평가가 없었기 때문에 효과적으로 직원의 경쟁심을 유발하는데 한계가 있었다. 그저 연공서열만으로 승진과 보상을 받는 체계 하에서는 형식적인 평가 아래에서 직원들은 나태, 도덕적 해이 등의 문제에 빠지기 쉽다. 경영진이 힘써야 하는 것은 직원의 목표와 회사의 목표가 일치되게 해야 한다는 것이다. 그러려면 직원들이 잘 하면 곧바로 승진 혹은 보상이라는 즉각적 피드백을 주는 것이 중요하다. 즉각적 피드백을 주기 위한 기준이 되는 것이 상대평가제도이다. 미리 정해진 기준에 따라 등급을 나누고, 그 등급에 맞게 직원들을 그룹화 하는 것이 상대평가이다.
ⅰ 개인평가
메가박스에사 실시한 상대평가는 크게 개인평가와 조직단위 평가로 나뉜다. 개인평가의 요소는 “역량”으로 요약된다. 어떤 역량을 평가할 것인가, 즉 어떤 평가 항목을 사용할 것인가에 있어 중요한 기준에 되는 것이 직무분석 자료이다. 회사마다 우리 직원이 갖추어야 할 역량 모델링이 있을 것이다. 전 임직원이 갖추어야 할 공통 역량과 각각의 세부적 업무 수행 시 필요한 직무 역량, 그리고 마지막으로 리더 역량을 통해 조직의 내적 적합성에 맞는 평가항목을 설정하였다. 타당한 절차를 통해 도출된 이러한 세 부분의 역량은 모든 구성원들에게 제대로 커뮤니케이션 또한 되어야 한다.

참고 자료

없음