[법적][법적 구제][법적 근거][권리]법적 구제, 법적 권리, 법적 근거, 법적 이론, 법적 판단, 법적 형태, 법적 논쟁, 법적 정당성, 법적 고려사항, 법적 납본규정 분석

목차

Ⅰ. 법적 구제
1. 사용자에 의한 근로자에 대한 부당한 해고를 규율하는 통일적인 법적규제가 없다
2. 구제방법이 우리에 비하여 훨씬 다양하며 일반적으로 일단 부당해고로 인정되면 근로자는 보다 큰 만족을 얻을 수 있다

Ⅱ. 법적 권리
1. 임금체불
2. 해고
3. 부당행위
4. 성차별

Ⅲ. 법적 근거
1. 스포츠경영의 법적 근거 이해
2. 스포츠와 관련된 법률의 범위와 법적 요구사항

Ⅳ. 법적 이론
1. 정보 공개(Disclosure)와 유도성(Enablement)
2. 청구범위(Claims)와 특허권 침해(Infringement)
1) 동등성 주의(doctrine of equivalents)
2) 차단 특허(blocking patents)와 역동등성 주의(reverse doctrine of equivalents)

Ⅴ. 법적 판단
1. 명예훼손 관련 광고판례의 일반적 특성
1) 명예훼손과 관련된 광고분쟁은 대부분 민사상의 절차를 밟는 경향이 강하다
2) 광고와 관련한 ꡐ명예훼손ꡑ 분쟁
3) 분석 사례 구분
2. 의견 및 사죄광고에 대한 법원의 판단
3. 인격권 보호와 광고의 자유간 조정 법리

Ⅵ. 법적 형태
1. 대외적 문제점
2. 대내적 문제점
1) 설립시의 문제점
2) 계산과 공고에 관한 문제
3) 주권발행에 관한 문제
4) 주주총회 개최의 문제
5) 기관구성의 문제
6) 주식회사의 내부분쟁에 관한 문제

Ⅶ. 법적 논쟁
1. 각 주 미디어법의 채널배분 기준
1) A 모델
2) B 모델
2. 법적 조정 절차

Ⅷ. 법적 정당성
1. 독일적 지방자치론, 특히 단체자치 중심의 지방자치구조의 극복
2. 주민자치의 헌법적 정당성의 강화
3. 현실적 대안으로서 참여민주주의적 주민자치의 확립

Ⅸ. 법적 고려사항

Ⅹ. 법적 납본규정
1. 법률안 준비를 담당할 책임기관
2. 관련기관

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 법적 구제

미국에 있어서 오랜 기간 근로관계를 규율하던 기본적인 원칙은 임의고용의 원칙, 해고자유의 원칙이었으며 이에 따르면 사용자는 근로자를 어떠한 사유로든지 자유롭게 해고할 수 있었다. 그러나 현재 대부분의 국가에서는 근로자를 해고함에 있어서 정당한 이유를 그 요건으로 요구하고 있으며 이는 직업은 단순한 생활수단을 얻기 위한 방편이 아니라 그 자체로서 근로자의 삶에 있어서 중요한 의미를 지니고 있으며 근로자의 직업에 대한 보호는 사회 전체의 안정과 발전에도 기여하기 때문이다. 이러한 이유에서 미국에 있어서도 임의고용의 원칙은 많은 비판을 받아 부당해고를 규율하는 통일적인 연방법의 제정에는 미치지 못하고 있으나 많은 수정을 겪게 되었다.
임의고용의 원칙에 대한 수정은 1930년대에 본격화된 노조의 인정과 그에 의한 사용자와의 단체협약을 통하여 노사가 자율적으로 사용자의 해고의 자유를 제한하려는 시도를 비롯하여 1950년대 말부터 시작된 법원에 의한 판례법을 통한 해고의 제한, 그 후 1960년대에 시작된 각종의 성문법을 통한 해고의 제한 등을 통하여 이루어졌다. 따라서 현재 미국에 있어서의 부당해고는 common law 상의 계약위반과 불법행위이론, 연방과 주의 관련 법률, 노사의 자율적인 고충처리절차와 중재제도 등에 의하여 규율되고 있으며 이를 우리나라의 부당해고 구제제도와 비교하여보면 다음과 같은 두 가지의 기본적인 차이점을 발견할 수 있다.

1. 사용자에 의한 근로자에 대한 부당한 해고를 규율하는 통일적인 법적규제가 없다

즉 우리는 근로기준법에서 사용자의 근로자에 대한 해고의 요건으로서 정당한 이유를 규정함으로써 부당해고를 통일적으로 규제하고 있는 반면 미국의 경우에는 단체협약상의 자율적인 고충처리제도나 중재제도에 의하는 경우에는 거의 예외없이 정당한 이유를 해고의 요건으로서 요구하고 있으나 판례법에 의하는 경우에는 공공정책이론, 묵시적계약이론이나 선의의 부수의무이론에 의하여 계약책임이나 불법행위책임이 인정되는 경우에 한하여 사용자의 해고가 제한되며, 성문법에 의한 경우에도 각각의 법에서 정하고 있는 제한사유에 해당하는 경우에만 사용자에게 법적인 책임을 물을 수 있으므로 비조직근로자의 경우에는 사회상규에 비추어 아무리 부당하게 해고를 당하였다고 하더라도 사용자의 해고가 위와 같은 제한에 해당하지 않는 경우에는 구제를 받을 수 없는 것이다. 이러한 이유 때문에 여러 차례에 걸쳐서 정당한 이유를 해고의 요건으로 규정하고자 하는 성문법의 제정을 위한 노력이 있었으나 입법추진세력의 역부족으로 별다른 성과를 거두지 못하였다.

참고 자료

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