[일본노사관계][일본][노사관계][노동조합][노조][노동자][근로자][노동운동][임금]일본노사관계의 특징, 일본노사관계의 역사, 일본노사관계의 배경, 일본노사관계의 재편성 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 일본노사관계의 특징
1. 종신고용제
2. 연공서열제
3. 기업별 조합주의

Ⅲ. 일본노사관계의 역사
1. 메이지유신에 의하여 중공업이 시작되었던 1890년대에서 제 1차 세계대전이 일어났던 1914년까지
2. 1차 대전 이후부터 2차 대전에 이르기까지
3. 2차 대전 이후부터 군정을 거쳐, 70년대에 이르기까지
4. 1970년대부터 현재에 이르기까지

Ⅳ. 일본노사관계의 배경

Ⅴ. 일본노사관계의 재편성

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

콘하우저(A. Kornhauser) 등은 갈등을 단순히 산업분쟁으로 여기지 않고 오히려 자본가 또는 경영자와 노동자 내지는 노동조합간의 서로 다른 지향과 반대의사를 표시하는 태도와 행위의 총체적 표현으로 규정한다.
이러한 갈등은 합리적이고 필연적인 것으로 인식된다. 갈등은 개인이 가지고 있는 인적 요인에 의해서라기보다는 산업적 내지 조직적 요인에서 비롯되는 구조적인 것이다.
경영집단은 조직의 능률, 생산성, 그리고 이익에 대한 책임을 맡고 있으며, 이러한 목표를 달성하기 위해 많은 사람들의 활동을 조정해야만 한다. 그리고 이것을 통해 그들의 능력을 평가받는다. 이에 반해 종업원 집단이 갖는 유일한 공식적인 조직상의 책임은 ‘일하는 것’이며, 그들의 주된 관심사는 보다 개인적인 것으로서, 예를 들면 보다 높은 임금수준, 보다 나은 작업조건, 보다 높은 직무안정, 보다 보람있는 작업등이다.
결국, 갈등적 행동은 특정한 상황과 일반적인 경영원칙의 양측면에서 비롯된다고 할 수 있다.
경영자의 입장에서 보면 과다한 비용이 소요되는 공장의 폐쇄조치는 그들이 지닌 고유한 권한의 당연한 행사로 간주되지만 이는 고용안정을 요구하는 종업원의 입장과는 정면배치된다.
이와 같은 논리는 신기술의 도입 상황에도 그대로 적용될 수 있다. 즉, 신기술을 도입함으로써 경영자는 보다 높은 생산성과 수익성의 실현이라는 목표를 달성할 수 있는 반면 종업원에게는 숙련의 저하, 일의 보람의 감소, 그리고 직무안정의 위협을 초래할 수 있다.
이와 동시에 갈등은 일반 경영원칙에 대한 상치된 이해로부터도 야기될 수 있다. 예를 들면, 경영자는 가능하면 그들이 필요로 하는 노동력을 유지할 수 있는 수준에서 노무비를 최소화함으로써 경쟁력을 유지하고자 하는 반면, 종업원은 그들의 생활수준을 향상시키기 위해 언제나 임금(수입의 원천)을 극대화하고자 한다. 이와 마찬가지로 생산성향상원칙은 경영집단에게는 집단목표가 될 수 있으나 종업원 집단에 있어서는 반드시 그렇지는 않다. 심지어 생산성과 관련된 보너스제도가 있는 곳에서도 종업원의 목표는 생산성 향상이 아니라 임금인상에 있다.

참고 자료

구본헌부, 장기불황과 일본 노사관계의 시련, 울산발전연구원, 2003
단야구무, 일본 노사관계의 현상과 과제, 울산발전연구원, 2003
박경열, 일본기업의 성과주의 인사관리와 노사관계의 변화, 현대일본학회, 2009
소림겸일, 일본 노사관계의 현황과 과제 : 철강업의 사례를 중심으로, 인하대학교산업경제연구소, 1996
최준혜, 현대 일본 노사관계의 성격, 경북대학교, 1993
최승호, 일본노사관계에 있어 협조적 메커니즘의 구조분석, 한국인력개발학회, 2003