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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 정의

Ⅲ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 구성
1. 핵심시스템
2. 지원시스템
3. 기반시스템
4. 인사고과결과의 활용

Ⅳ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 목적

Ⅴ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 고려사항
1. 고과기준의 명확화
2. 고과기준의 조정을 위한 고과자 훈련의 철저한 실시
3. 피고과자에 대한 피이드?백과 교육훈련에의 철저 활용

Ⅵ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 준비
1. 인사고과의 주체와 시기
1) 누가 평가할 것인가
2) 언제 평가할 것인가
2. 인사고과의 요소
1) 성과평가
2) 능력평가
3) 태도?행동평가
3. 성과평가 항목

Ⅶ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 실시
1. 서열법
2. 평정척도법
1) 가장 많이 쓰이는 방법
2) 장점
3) 단점
3. 대조표법
1) 가중대조표법
2) 강제선택법
4. 서술식 고과법
1) 자유서술법
2) 중요사건 서술법
5. 토의식 고과법
1) 현장토의법
2) 면접법
3) 위원회지명법
6. 목표에 의한 관리법

Ⅷ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 평가

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

현재의 기업환경은 세계 일류기업만이 살아남을 수 있다는 절박감 속에서 국제경쟁력 강화를 최우선 과제로 인식하고 있다. 그런데 여기서 말하는 경쟁력은 기업이 얼마나 유연성을 확보하느냐에 달려있다. 즉 시장변화와 고객의 요구를 얼마나 빨리 수용할 수 있느냐에 따라 경쟁력이 결정된다는 것이다.
따라서 기업은 기업환경의 변화에 대응해 고용, 임금, 승진 등 인사관리와 조직관리에서 유연 성(flexibility)을 추구하지 않을 수 없는 상황에 이르렀다.
첫째, 고용관리의 유연성을 높이기 위해 기업들은 핵심인력을 정예화하고 주변인력은 외부 화하는 전략을 채택한다. 즉, 임시직과 파트타이머의 채용을 늘리고 파견근로자를 활용하는 등 고용형태의 다양화를 도모하고 있다.
둘째, 임금관리의 탄력성을 높이기 위해 연공급 임금체계에서 탈피, 개인의 직무수행능력과 공헌도를 고려할 수 있는 직능급, 연봉제 등의 도입을 추진하고 있다.
셋째, 승진관리 측면에서 발탁승진, 명예퇴직제 등을 도입하여 능력주의를 확산시키고 있다.

<중 략>

6. 목표에 의한 관리법

- 1950년에 창시 MBO라고도 함
(1) 각 업무당담자가 상위자로부터 각종 정보를 제공받아 자신의 목표를 측정가능한 목표로 설정
(2) 상위자와 협의하여 조직 목표와 비교, 수정하여 목표확정
(3) 업무수행, 기말에 업무수행 과정과 결과를 목표와 비교, 평가
(4) 상황적 요인을 검토하여 문제점, 개선점을 공동으로 검토하여 다음 기의 목표를 설정
-장점: 피평정자의 참여로 동기화에 효과적이고 능률이 향상
단점: 도입실시에 시간, 비용, 노력이 많이 들고, 부서에 따라서는 유의한 목표를 세우기가 -곤란

참고 자료

김인구 외 1명(2002), 능력개발을 위한 인사고과에 관한 연구, 장안대학
김은우(2001), 인사고과의 공정성에 대한 상·하간의 인식에 관한 연구, 동아대학교
박성환(2003), 인적자원의 인사고과관리에 관한 연구, 성결대학교
손혜정(2007), 인사고과 시스템유형이 인사고과 특성에 미치는 영향에 관한 연구, 단국대학교
이광희 외 2명(1997), 인사고과의 오류와 정확성의 측정에 관한 연구, 한국생산성학회
홍용선(2010), 공정성 인식과 인사고과에 대한 반응과의 관계에 관한 연구, 충남대학교