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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 정의

Ⅲ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 분류
1. Helrigel(1974)
2. Gilmer(1966, 279-283)
3. Cornell대학 연구소

Ⅳ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 동기위생이론

Ⅴ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 기대이론
1. 기대이론
1) 유인가(valence)
2) 성과기대(expectancy)
3) 보상기대(instrumentality)
4) 산출(outcomes)
2. 공정성 이론
3. 목표설정이론

Ⅵ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 요인

Ⅶ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 역할갈등

Ⅷ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 연구 사례

Ⅸ. 향후 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 내실화 방향

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

직무만족이란 한 개인이 직무에 대하여 가지는 일련의 태도이며, 직무 또는 직무수행 결과로 충족되어지는 유쾌하고 긍정적인 정서상태로서 인간의 건강, 안전, 귀속, 성장 등 제반 욕구의 차원에서 설명되어진다. 이는 직무만족이 만족 및 불만족의 정서적 과정을 통해 형성되기 때문이다.
McCormick은 직무만족이란 어떤 직무에서 얻어지거나 경험되는 욕구충족정도의 함수라고 하면서 직무만족의 본질을 자신의 직무에서 얻어지는 자기실현의 감정과 자신의 직무에서 얻어지는 가치있는 성취감이라고 하였으며, Locke는 만족이란 감정적 반응이기 때문에 그 개념정의는 내성의 과정에 의해서만 발견되고 파악되므로 직무만족이란 직원이 자신의 직무에 대한 평가에서 결정되어지는 유쾌한 또는 긍정적인 감정상태라고 정의를 내리고 있다. 이러한 Locke의 정의는 오늘날 대부분의 학자들에 의하여 가장 보편적인 개념으로 받아들여지고 있다. 또한 Price는 직무만족을 사회체계내의 구성원들이 체계내의 참여자로서 가지는 긍정적인 태도를 가진 사람은 만족을 느끼고 부정적인 태도를 가진 사람은 불만족은 느낀다고 하였다.

<중 략>

지금까지 회사는 전사원을 대상으로 획일적인 틀 안에서 인재관리에 많은 시간과 자원을 투입하여 왔지만, 우수인재의 유도(buy), 사내 우수인력의 육성(make)을 위한 기업간 경쟁이 더욱 본격화됨에 따라 인사전략도 개별 맞춤형으로 차별화되지 않을 수 없다. 지식과 정보가 기업가치이며 경쟁력의 원천이 되는 디지털 시대에 있어서 회사는 인재들이 모여서 일할 수 있도록 만들고, 그들을 핵심인력으로 육성, 활용하는 좋은 회사 가 되어야 한다. 더욱이 조직구성원들의 관심사나 경력욕구가 훨씬 역동적으로 변하면서 회사는 새로운 형태의 상호신뢰감을 유도해야 하는 고충까지 안고 있다.

좋은 회사가 되고 구성원들로 하여금 조직에 애착심을 갖게 하는 방법에는 여러 가지가 있지만 여기서는 경력개발제도(Career Development Program) 를 하나의 해답으로 제시하고자 한다. 경력개발제도 란 근로자 개인에게는 희망과 적성에 맞는 경력개발 기회를 제공하여 능력을 최고로 발휘하게 하며, 조직에게는 내부인적자원의 미래 핵심역량 배양이라는 생존요건을 충족시켜 주는 제도다. 여기서 주의해야 할 것은 CDP는 하나의 단편적 제도가 아니라 여러 하위시스템 내에서 이루어지는 순차적이고 총체적인 제도개선의 결과 라는 점이다.

참고 자료

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김광수(2010) : 첫 직장의 직무만족도 결정요인 분석, 건국대학교
리우청롱(2012) : 직장인의 직무만족도와 조직몰입 및 이직의도와의 관련 연구, 청주대학교
어윤경(2010) : 전공-직무 일치와 직업 가치관에 따른 직무 만족도 변화 추이, 한국진로상담학회
정도범(2011) : 평등에 대한 인식이 직무만족도에 미치는 영향, 연세대학교
한영자(2009) : 직무스트레스와 대처 및 직무만족도에 관한 연구, 영남대학교