[인간관계론][인간관계][대인관계이론][대인관계][교우관계][사교성][인간][대인]인간관계론의 개념, 인간관계론의 태동, 인간관계론의 방어기제, 인간관계론과 대인관계이론 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인간관계론의 개념

Ⅲ. 인간관계론의 태동

Ⅳ. 인간관계론의 방어기제
1. 억압
2. 동일시
3. 전이
4. 합일화
5. 투사
6. 반동형성
7. 합리화
8. 승화

Ⅴ. 인간관계론과 대인관계이론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

호손의 실험은 당초에 “피로 및 단조로움이 작업과 노동자에 미치는 영향”,다시 말하면 “노동자의 작업능률과 그의 객관적 및 주관적인 여러 조건의 관계”를 규명하기 위해 시카고 근교에 있는 전화기 제조회사인 Western Electric 사의 호손 공장에서 이루어졌다.
이 실험은 1924년부터, 본격적으로는 1927-1932년까지 다음과 같은 네 단계를 거쳐 계속적으로 실시되었다.
①experiments on illumination
②relay assembly test
③experiments on interviewing workers
④bank wiring room test
메이요의 논점에서는 인간관계 운동의 가장 대표적인 논자로서 인간관계시대를 주도한 그는 모든 사회문제는 결국 개인적인 것이라고 하는 근본적인 사고에 기반 하여 반복적인 작업에 있어서의 피로와 단조로움의 문제를 제기하여 이를 임상적인 연구방법으로 해결하려고 하였다. 당초에 강박관념이라는 정신병리학의 개념을 사용하여 개인적으로 선입적인 편견을 갖는 사람들의 심적인 해명을 시도하였다. 이 같은 그의 강박관념적인 사고는 정신요버에로 발전하여 뢰스버거로 하여금 ‘감정의 이론’을 전개하게 되었다. 그는 현대의 산업사회가 효과적인 의사소통과 인간협동 면에서 부족하다는 사실을 지적하고 이를 극복하기 위해서는 인간의 문제를 이해하고 처리할 수 있는 사회적 기능을 고려하지 않으면 안 된다고 한다. 그러나 그는 이를 참다운 의미에서의 인간관계기능이라고 하면서도 구체적인 산업현장에서 인간문제의 진단과 처리에 어떻게 적용할 것인가에 관해서는 분명히 하지 못하고 있다. 그럼에도 불구하고 인간관계 기능이 조직의 인간관계 관리 내지 관리자의 리더십에 불가결한 것인 이 같은 의미에서 그의 아이디어는 높이 평가된다.
뢰스리스버거의 경영조직은 기술적 조직 또는 물적 조직 공식조직 및 비공식조직이라는 세 개의 조직으로 구성되며 이들 세 개 조직에는 각각의 가치를 나타내는 ‘관념체계’(system of ideas and beliefs)또는 논리가 존재함을 역설하고 있다. 보다 구체적으로 말하면, 기술적 조직은 경제적 목적이 달성되는 정도를 평가하지 위한 관념체계인 비용의 논리에 의해 조직화되고, 공식조직은 기술적 생산에 직접 관련하는 측면에서 비용의 논리가 적용되나 종업원이 얼마만큼 협동적인 능력을 다하였는가를 평가하는 관념체계로서는 ‘능률의 논리’에 의해 조직화되고, 마지막의 비공식조직은 이들과는 달리 조직 내의 여러 가지 비공식집단의 내․외에 대한 인간 상호관계 속에 존재하는 가치를 나타내는 관념체계인 비논리적인 감정의 논리에 의해 조직화된다.

참고 자료

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임혜경, 김송이 외 2명, 인간관계론, 양서원, 2012
이재열, 생활속의 인간 관계론, 북코리아, 2009
이위환, 김용주, 현대사회와 인간관계론, 공동체, 2009
장성화, 쉽게 풀어 쓴 인간관계론, 동문사, 2009
한금선, 김근면 외 3명, 의사소통과 인간관계론, KMS, 2010