직무성과(업무성과)의 개념, 직무성과(업무성과)의 리더십, 직무성과(업무성과)의 연봉제, 직무성과(업무성과)의 영향요인, 직무성과(업무성과)의 조사 사례, 직무성과의 제고방향

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무성과(업무성과)의 개념

Ⅲ. 직무성과(업무성과)의 리더십(리더쉽)

Ⅳ. 직무성과(업무성과)의 연봉제

Ⅴ. 직무성과(업무성과)의 영향요인

Ⅵ. 직무성과(업무성과)의 조사 사례
1. 조사 개요
2. 가설
3. 조사 결과

Ⅶ. 향후 직무성과(업무성과)의 제고 방향

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

외국의 경우에는 여성우대 정책(또는 여성친화적 정책)이 조직과 그 구성원 모두에게 공통의 이익을 가져다 줄 수 있다는 전제하에 공사(公私)조직에서 적극적으로 도입?운영되어 왔다(강혜련, 1995). 여성우대 정책의 도입 필요성을 강조하는 대부분의 연구들은 남성 위주의 전통적인 관리기법을 채택하고 있는 조직에 비하여 여성친화적 관리기법을 채택하고 있는 조직의 구성원들이 직장생활에 만족하고 직무에 헌신적이며 높은 조직성과를 보인다는 실증적 증거들을 제시하고 있다(Scandura & Lankau, 1997 ; Guy, 1993). 민간기업의 경우, 여성우대 정책과 여성친화적 정책이 구성원의 직무만족, 사기, 조직몰입 등에 긍정적인 영향을 미치며, 구성원의 스트레스, 결근율, 이직율, 직장 일과 가사간의 갈등을 감소시켜 조직성과의

<중 략>


Ⅴ. 직무성과(업무성과)의 영향요인

직무성과 중 직무만족에 카리스마적 리더십과 거래적 리더십의 하위 차원 각각이 미치는 영향력에서는 결과 보상, 비전 제시, 독특한 행동, 관리 능력의 순으로 큰 것으로 나타났다. 그리고 조직몰입에 대한 영향력에서는 비전 제시, 독특한 행동, 결과 보상, 관리 능력의 순이었다. 한편 이직의도는 비전 제시와 독특한 행동이 부정적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다.
그러나 한 리더의 리더십에는 여러 가지 리더십 유형이 혼재되어 있다고 볼 수 있기 때문에, 카리스마적 리더십과 거래적 리더십의 하위 차원이 종합적으로 직무성과에 미치는 영향력을 살펴보았다. 그 결과, 직무만족에서는 관리 능력이 가장 설명력이 높은 변수였고

<중 략>


Ⅶ. 향후 직무성과(업무성과)의 제고 방향

한국의 공직사회는 여전히 남성중심적인 인사관행과 여성의 역할과 능력에 대한 편견이 지배하고 있다. 공직에서 여성인력을 적극 활용하려는 노력이 외국 정부나 민간부문에 비하여 아직도 크게 부족한 실정이다. 여성의 공직임용확대와 더불어 최근 여성 공무원에 대한 연구가 많이 진행되고 있으나 남녀 관리자의 리더십 스타일과 조직유형이 구성원의 직무행태와 조직성과에 미치는 영향에 대한 실증적인 연구는 거의 전무한 형편이다. 이러한 점에서 본 연구는 조직유형에 따른 남녀 관리자의

참고 자료

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