업적평가제도(근무평정제도,인사고과제도)의 필요성, 업적평가제도(근무평정제도,인사고과제도)의 보상체계, 업적평가제도(근무평정제도,인사고과제도)의 평가시스템, 업적평가제도 달성도평가

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 역사

Ⅲ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 필요성

Ⅳ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 고려사항

Ⅴ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 보상체계

Ⅵ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 평가시스템
1. 인사고과 자료의 피이드?백 시스템
2. 능력개발을 위한 배치전환
3. 인사정보 시스템

Ⅶ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 달성도평가

Ⅷ. 향후 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 제고 방안

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

일반적으로 공식적인 인사고과 면담은 매년 정기적으로 상하간에 시행되고 있는데 이 때 주고받는 정보는 수없이 많은 상하간의 인간관계의 결과로 볼 수 있다. 이러한 상하간의 인간관계를 나타내는 척도의 하나가 바로 신뢰(trust)라는 개념이다. 고과자에 대한 신뢰란 고과자가 고과자로서의 역할을 충실히 수행하고, 피고과자의 의견을 항상 개방적으로 수렴하며, 고과자 개인의 이익보다는 피고과자와 조직의 이익을 우선시할 것이라는 피고과자의 확신에 찬 기대를 의미한다.
이러한 고과자에 대한 피고과자의 신뢰는 인사고과 과정 중 피고과자가 중요하다고 생각하고 있는 피고과자의 임금결정이나 승진기회와 같은 사항을 토의할 때 어느 정도 참여할 것인지 피고과자의 참여의 정도에 영향을 미치게 된다. 따라서 제도적으로 인사고과에 종업원의 참여를 보장하고 있다고 하더라도, 평상시 형성된 고과자에 대한 피고과자의 지각정도는 피고과자의 참여수준을 결정하게 되므로, 평상시 고과자가 얼마나 상사의 역할을 충실히 수행하고 있느냐 하는 피고과자의 지각정도에 따라 피고과자의 참여정도는 달라진다는 것이다(Steel, 1985).

<중 략>

■ 처우상벌중심의 고과에서 능력개발지향형 고과체계로
■ 포괄적·추상적 평가기준에서 직무·업적중심의 구체적 평가기준 마련으로
■ 다목적 고과에서 목적별 고과로 구분실시
■ 상대평가에서 절대평가체계로
■ 성격·인물중시고과에서 성과·업적중시 고과제도로
■ 감점주의고과에서 가점주의고과로
■ 비공개고과에서 선별적 공개고과제도로
■ 하드웨어고과에서 소프트웨어고과로

참고 자료

김준우(2008), 인사고과제도의 발전방안에 관한 연구, 한국외국어대학교
오기하라마사루(1997), 인사고과제도 매뉴얼, 이십일세기북스새날
편집부(1989), 인사고과실무편람, 한국인사관리협회
편집부(2006), 한국 30대 주요기업 인사고과제도 편람, 전략기업컨설팅
표용태(1995), 우리나라 기업의 인사고과제도에 관한 연구, 대신대학교사회과학연구소
한기수(1997), 인사고과제도의 효율적 활용을 위한 문제점과 개선책에 관한 연구, 대불대학교