직무태도(업무태도)의 신념, 직무태도(업무태도)의 행동, 직무태도(업무태도)의 변화단계, 직무태도(업무태도)의 영향요인, 직무태도(업무태도)의 부정적 요소, 직무태도의 개선방안

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무태도(업무태도)의 신념
1. 물체 혹은 개념과 A라는 개인의 태도와의 관계
2. 같은 물체 혹은 같은 개념에 대한 다른 사람의 태도와 A라는 사람의 신념과의 관계
3. 다른 사람과 A라는 사람의 태도와의 관계

Ⅲ. 직무태도(업무태도)의 행동
1. 심리적 계약
2. 조직몰입
3. 자발적 행동

Ⅳ. 직무태도(업무태도)의 변화단계
1. 해빙단계
2. 변화단계
3. 재결빙단계

Ⅴ. 직무태도(업무태도)의 영향요인
1. 대인관계(interpersonal relations)
2. 경력개발(career development)
3. 역할갈등(role conflict)
4. 역할모호(role ambiguity)
5. 역할과다(role overload)

Ⅵ. 직무태도(업무태도)의 부정적 요소
1. 일에 대해
1) 일하기 싫어하는 사람
2) 직장의 팀웍을 그르치게 하는 사람
3) 싫고 좋고가 지나친 사람
4) 일을 제대로 못하는 사람
5) 시간개념이 약한 사람
6) 공사(公私)를 혼동하는 사람
2. 인간관계에 대해
1) 딴사람의 의견을 솔직히 듣지 않는 사람
2) 감정적인 사람
3) 개성이 지나치게 강한 사람
4) 인사 할 줄 모르는 사람
5) 몸단장이 나쁜 사람
6) 딴 사람의 험담을 한다
7) 말만 많고 행동하지 않는 사람

Ⅶ. 향후 직무태도(업무태도)의 개선 방안

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

직무특성과 이직의도간의 관계에 있어서 직무몰입, 직무만족, 조직몰입이 매개작용을 하는 것으로 나타났다. 더 나아가 매개변수인 직무몰입, 직무만족, 조직몰입이 통제된 상황에서는 독립변수인 직무특성이 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 직무몰입, 직무만족, 조직몰입은 직무특성과 이직의도간의 관계에 있어서 완전매개작용을 하고 있다. 즉, 직무특성이 이직의도에 직접적으로 영향을 미치는 것이 아니라 직무특성이 종업원의 태도인 직무몰입, 직무만족, 조직몰입에 영향을 미치고 이들 태도가 다시 이직의도에 영향을 미치는 간접적인 관계가 나타나고 있다.
이러한 연구결과는 직무특성과 이직의도간의 관계에 있어 종업원 태도가 매개작용을 할 것이라는 가정이 타당한 것임을 입증해 주는 것이다. Renn과 Vandenberg(1995)도 직무특성모델에서의 중요심리상태의 매개작용을 검증한 자신들의 연구에서 핵심직무특성이 결과변수에 직접 영향을 미치거나 중요심리상태를 통해 간접적으로 영향을 미치는 두 가지 결과가 모두 나타나 중요심리상태가 핵심직무특성과 결과변수간의 관계를 완전매개하지는 못하는 것으로 나타남에 따라 다른 변수가 핵심직무특성과 결과변수간의 관계를 매개할 여지가 있음을 밝힌 바 있다.

<중 략>

이처럼 회사와 개인간 고용관계가 ??거래지향적(transactional)??으로 변모하고 있는 지금 개인은 자신의 경력을 관리해야 하는 책임을 가져야 한다. 그리고 자신의 시장가치를 높여서 재고용 가능성을 쌓아가는 것이 매우 중요하다. 결국 철저한 자기관리, 기여도 의식, 건전한 경쟁의식, 경영성과와의 일체감을 갖고 자기 일에 충실하고 팀 성과에 기여하는 사원에게는 그만큼의 몫이 돌아가게 된다.

참고 자료

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박재학(1993), 성격유형과 직무태도에 관한 실증적, 영남대학교
심흥섭(1984), 직무에 대한 태도, 규범적 신념 및 곤난도지각과 직무축행노력의 관계, 성균관대학교
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