임금관리(보상관리) 중요성, 임금관리(보상관리) 방침, 임금관리(보상관리) 체계, 임금관리(보상관리) 항목, 임금관리(보상관리) 연봉제, 임금관리(보상관리) 성과제, 일본 사례

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 임금관리(보상관리)의 중요성

Ⅲ. 임금관리(보상관리)의 방침
1. 다양한 임금목표
2. 공정성의 확보 중요
1) 분배공정성(distribution justice)
2) 절차공정성(procedual justice)

Ⅳ. 임금관리(보상관리)의 체계

Ⅴ. 임금관리(보상관리)의 항목
1. 임금항목의 개념
2. 임금항목 구성의 국제비교
3. 임금항목 구성의 분석결과와 과제
1) 기본급의 구성비가 너무나 적다
2) 교섭형 수당과 교섭상여의 비중이 증대되고 있다
3) 후생복리비가 교섭상의 이유로 계속 증대되고 있다
4) 통상임금과 평균임금의 범위가 법률상 다툼의 여지가 있다

Ⅵ. 임금관리(보상관리)의 연봉제
1. 동기부여를 통한 조직활성화
2. 우수한 인력의 확보
3. 경영감각의 배양
4. 효율적인 임금관리
5. 원활한 의사소통
6. 과도한 경쟁심 유발

Ⅶ. 임금관리(보상관리)의 성과제

Ⅷ. 임금관리(보상관리)의 일본 사례
1. 명치전기(1894년 청일전쟁 이전) : 등급별 능력급
2. 명치후기 : 임업급
3. 제2차대전기 : 연령/가족별 임금
1) 기본급
2) 업적급
3) 수당
4) 상여
4. 제2차대전 후~1970 : 생활임금과 직무임금
5. 1970년대 이후 : 직능급, 직능자격제도

Ⅸ. 결론 및 제언

본문내용

반면에 생산직은 직무내용이 단순하고 직무분석과 평가가 용이하여 단기평가가 가능할 뿐만 아니라 생산직 근로자의 높은 이직률 때문에 시간급 형태를 채택한다. 이러한 원칙을 바탕으로 미국의 노동법은 시간외 수당을 받는 직종(생산직과 일반 사무직)과 받지 못하는 직종(관리직과 전문직)을 법으로 명시하였다. 미국에서 연봉제의 적용대상자인 관리직, 전문직 종사자들의 임금체계는 직무급이 기본이 된 고과급 형태로 운영되고 있으며 각 직무별 임금수준은 외부노동시장의 임금조사를 통해 얻어지는 시장임금률과 기업내부의 직무평가를 통하여 결정된다. 그 다음에 고과급 방식을 사용하여 개별 대상자의 봉급인상이 이루어져 연봉이 결정된다. 따라서 미국의 연봉제는 고과급 연봉제라 할 수 있다. 연봉액 지급 방법은 1/12로 월별로 지급하는 것이 관행으로 되어 있다. 전문․기술․관리직의 연봉은 전국 노동시장 기준으로 설정되는 반면에 생산직 근로자의 급여는 대체로 지역의 노동시장에서 노동력의 수급관계 및 노사교섭 등에 의해 결정되는 것이 보편화되어 있다.
일본은 SONY사에서 69년에 관리직에 대해 본격적으로 실시한 이후 실시하는 기업과 적용대상이 확대되는 추세이다. 일본에서 연봉제를 도입한 회사의 비율은 83년도의 5.4%에서 이후 8.7% ~ 14.6%로 증가하였고 그 이유는 일본기업들이 국제화의 진전, 업무의 다양화, 가치관의 변화, 산업구조의 고도화 등 경영내외의 여건변화에 직면하여 종래의 연공급의 임금체계로는 이러한 변화에 탄력적으로 대응할 수 없기 때문에 직무와 직능을 중시하는 연봉제를 활용하는 것이다. 연봉제의 적용범위는 주로 부장 이상의 고위관리직과 전문직에 국한되어 있으며 전체종업원의 1～2%정도이다. ‘렉’ 주식회사에서 하위관리직의 계장, 과장 등에도 연봉제를 도입하였다가 이들에게 다시 월급제로 전화하는 경우도 있어서 연봉제 적용대상의 확대에는 신중을 기한다.

참고 자료

김수곤(1995) - 한국기업의 임금관리 개선방안, 한국경제연구원
김준호(2010) - 중소기업의 임금관리에 관한 연구, 숭실대학교
박준성(1996) - 임금관리의 국제비교와 발전방향, 한국상장회사협의회
왕민(2009) - 한국과 중국의 임금관리 제도 비교에 관한 연구, 청주대학교
이재호(1977) - 임금관리에 관한 연구, 명지대학교
정범구(1983) - 임금관리와 그 관계요인에 관한 연구, 서울대학교