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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 기업 임금피크제
1. 국내 임금피크제 도입기업의 애로 및 도입효과 분석
2. 임금피크제 도입관련 정책과제

Ⅲ. 기업 임금채권
1. 우선변제특권
2. 최우선변제특권

Ⅳ. 기업 임금관리
1. 동기부여를 통한 조직활성화
2. 우수한 인력의 확보
3. 경영감각의 배양
4. 효율적인 임금관리
5. 원활한 의사소통
6. 과도한 경쟁심 유발

Ⅴ. 기업 임금격차
1. 외환위기 이후 우리 경제는 생산성을 훨씬 상회하는 고율의 임금상승으로 성장 원동력이 감퇴하고 있으며, 우리 경제의 안정적 성장에 큰 부담요인으로 작용하고 있는 실정
2. 사업체 규모별 임금격차

본문내용

많은 기업들이 여전히 연공급을 사용하고 있는 것으로 나타났다.
연공급은 성, 직급, 학력 등을 기준으로 초임직급이 부여되며, 그 이후부터는 연령이나 근속연수가 늘어남에 따라 자동적으로 호봉이 증가하고 임금이 인상되는 체계이다. 이러한 한국기업의 임금체계는 종업원의 최저생계비 보장, 전통적 유교 가치관을 통해 전달받은 위계질서와 온정주의가 강조되어 능력이나 업적에 대한 개인별 차이를 허용하기가 힘들었던 관행을 배경으로 하고 있다. 특히 동양권 국가들에 비해 한국 기업들 상호간의 동질성을 유지하려는 성향이 강하게 나타나고, 여기에 정부의 획일적인 노동경제 정책들이 많은 영향을 미친 것이라고 할 수 있다.
1987년 6․29선언 이전에는 비록 연공급 체계라 할지라도 인사고과가 승급과 상여금에 반영됨으로써 연공급의 단점을 보완하고 있었다. 그러나 6․29 선언 이후 노조의 교섭력 증대와 권한강화로 인사고과가 유명무실하게 된 기업이 증가함에 따라 인사고과에 따라 차등 지급되던 고과승급, 고과상여금이 대부분 고정적, 일률적으로 지급되게 되어 근로자의 동기유발을 위한 인센티브 기능을 상실하게 되었다.
연공급에 기초한 임금체계는 안정적인 환경 속에서 지속적인 성장을 하는 경제구조에서는 일정한 장점을 가지고 있지만, 성장이 둔화되고 기술 수준이 높아지고 환경변화가 불확실한 경우에는 경직성을 드러내게 된다. 특히 장기근속자가 많아지고 근로자가 고령화됨에 따라 기업의 인건비 부담이 더욱 가중되면서 그 심각성은 더욱 커진다고 할 수 있다.
근속연수가 늘수록 임금이 자동적으로 증가하는 우리의 연공급형 임금구조는 유럽 주요국가는 물론 유사한 연공급을 채택하고 있는 일본에 비해 더욱 연공서열적이고 경직적인데, 신입사원 임금을 100으로 했을 때 20년 이상 근속한 우리나라 근로자의 임금 수준은 175.6으로 일본의 172.0보다 높고 최대 130.9에 불과한 유럽 주요국에 비해서도 근속년수에 따른 임금 상승폭이 2～4배 높은 편이다.

참고 자료

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