수퍼비전(슈퍼비전) 역사, 수퍼비전(슈퍼비전) 필요성, 수퍼비전(슈퍼비전) 발전, 수퍼비전(슈퍼비전) 기능, 수퍼비전(슈퍼비전) 원칙, 수퍼비전(슈퍼비전) 사회사업,수퍼비전 직원

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 수퍼비전(슈퍼비전)의 역사

Ⅲ. 수퍼비전(슈퍼비전)의 필요성
1. 행정적 필요
2. 교육적 필요
3. 지지적 기능에서의 필요

Ⅳ. 수퍼비전(슈퍼비전)의 발전과 기능
1. 미국에서의 수퍼비전
2. 독일, 네덜란드에서의 수퍼비전

Ⅴ. 수퍼비전(슈퍼비전)의 원칙

Ⅵ. 수퍼비전(슈퍼비전)의 사회사업

Ⅶ. 수퍼비전(슈퍼비전)의 직원
1. 신입직원에 대한 Orientation
2. 재교육과 Supervision
3. 직원 개인에 대한 평가방법 및 내용
1) 평가방법
2) 평가자
3) 평가방법

Ⅷ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론
중간 관리자가 관리의 기능만을 수행하면 되는 것인가? 이에 대한 질문은 경영이라는 주제에서 과거부터 지속되어져 온 것이다. 많은 사람들은 이 질문에 대해서 관리자이면서 동시에 리더로서의 기능이 수행되어져야 함을 강조한다. 그러나 관리자이자 리더인 경우는 실제로 보기 힘들다고 한다. 그럼에도 불구하고 우리는 관리자이자 동시에 리더로서의 개발이 있어야 함을 강조한다.
그러면 리더는 어떠한 모습을 가진 것을 리더라고 하는가? 먼저 조직 업무의 일반적 기획을 통해 지도하는 것을 넘어 비전의 제시와 전략을 통해 지도할 수 있는 것을 의미한다. 두 번째 통제를 통해 관리하는 것을 넘어 구성원들에 가치를 심어주고 심화 시켜 스스로를 인식하고 성장케 함을 통해 과업을 수행하는 것을 의미한다. 세 번째, 본인의 직위의 힘에 기반하고 조직의 결과물 생산 그 자체에 초점을 두는 것을 넘어 개인적인 역량에 기반하고 조직의 결과물 생산을 위해 구성원 스스로가 자율적으로 모든 에너지를 쏟아 불 수 있도록 하는 것에 초점을 두는 것을 의미한다. 네 번째로는 현상의 유지만을 위해 일하는 수준을 넘어 변화를 위해 일하는 것을 의미한다.
이러한 리더십에 대한 이해를 하는데 있어 관리자의 특성에 초점을 두어 논하기도 하고, 관리자의 일반적 행동에 초점을 두고 논하기도 하고, 혹은 상황에 적합한 관리자의 행동에 초점을 두고 논하기도 한다. 먼저 특성에서 현재 강조하는 것은 리더의 특성으로 부각되는 것이 주의력의 관리(높은 집중력과 방향 설정력), 의미의 관리(높은 수준의 상황과 의미 이해력), 신뢰의 관리(믿음직스러움), 자신의 관리(자신에 대한 이해)이다. 이외에도 비전의 제시, 지식과 전문성, 정서적 안정, 지구력, 생동감 등이 거론되기도 한다. 자신의 경우 어떠한 모습이 있는가를 생각하고 점검하고 개발을 위해 노력해 볼 필요성이 있다고 본다.
관리자의 일반적 행동과 관련하여 리더십을 논함에 있어 관리자의 구조화를 위한 행동 즉 직무 중심적 행동과 배려적 행동 즉 종업원 중심적 행동이 언급되어지고 있는데, 이러한 것에 초점을 둔 연구의 결과들은 어떤 연구들에서는 관리자가 이 두 측면의 행동을 모두 행할 때 조직 구성원의 만족도가 높다고 보고함으로써 관리자의 이러한 행동이 중요한 리더십 행동이라고 논하고 있고, 어떤 연구들에서는 배려 즉 종업원 중심적 행동이 보다 중요한 리더십 행동이라고 논하고 있다. 일반적으로 사회복지 조직들에는 배려 즉 종업원 중심적 행동이 상당히 중요한 행동이라고 생각할 수 있으나 본인은 직무에 대한 구조화를 위한 행동 역시 무시할 수 없는 행동이라고 본다.

참고 자료

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