[인사평가][인사고과]인사평가(인사고과)의 종류, 인사평가(인사고과)의 목적, 인사평가(인사고과)의 목표달성도, 인사평가(인사고과)의 방법, 향후 인사평가(인사고과)의 발전 방향

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사평가(인사고과)의 종류
1. 일본의 경우
2. 미국의 경우
3. 행위평정척도
4. 수행실적(performance outcomes) 평가
5. 복합시스템(hybrid system)

Ⅲ. 인사평가(인사고과)의 목적

Ⅳ. 인사평가(인사고과)의 목표달성도
1. 직무배분에의 참여
2. 업무탐색적인 목표설정
3. 인정평가의 효과적 활용

Ⅴ. 인사평가(인사고과)의 방법
1. 공개여부 및 고과자 구조 측면
2. 평가기준의 선택과 평가방법 측면

Ⅵ. 향후 인사평가(인사고과)의 발전 방향
1. 전략 지향(strategy oriented)
2. 업무 지향(job oriented)

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

동일한 산업내의 유사한 조직구조와 생산기술방식을 채택하고 있는 기업들에서 서로 다른 모습의 인적자원관리 제도와 관행을 발견하는 것은 드문 일이 아니다. 이러한 차이는 기업이 선택하는 전략적 목표에 따라 다르기 때문에 나타나기도 하지만 근본적으로는 기업에서 공유하고 추구하는 가치가 다르기 때문에 나타난다(Osterman, 1994; Kochan, Katz, & McKersie, 1986).
조직의 공유가치는 하루아침에 이루어지는 것이 아니고 창업이후 오랜 기간 동안 경영진이 견지해온 경영철학과 조직구성원들이 공유하고 있는 문화적 특성 그리고 경영진과 종업원 사이에 형성된 조직문화 등이 한데 어우러져 생겨나며, 이렇게 형성된 조직의 공유가치는 외부의 환경적인 변화에 의해서도 쉽게 없어지거나 변질되지 않는다(Collins & Porras; 1996).

<중 략>

Ⅲ. 인사평가(인사고과)의 목적

미국의 피고스와 마이어스(Pigors. P. & Myers, C.A., 1981)는 ① 승진후보자의 선정 ② 임금의 결정 ③ 신입사원의 선발 배치 ④ 훈련과정의 점검을 위해 인사고과가 활용된다고 한다. 그리고 주시어스(Jusius, M.J., 1979)는 인사고과의 활용 용도로 ① 승급, 인사이동, 승진의 기초자료 ② 승진을 위한 실적개선에 관한 카운셀링의 유용자료 ③ 급여, 승진에 대한 문제가 발생했을 경우의 해결자료 ④ 관리자․감독자가 부하직원을 관찰해야 할 필요가 있기 때문에 관리자․감독자가 부하직원을 관찰해야 할 필요가 있기 때문에 관리자․ 감독자의 기량 향상을 위한 기회제공 등을 들고 있다.

한편 일본의 요시카와(吉川榮一)교수는 인사고과의 목적을 크게 3가지로 구분하고 있다. ①종업원의 적성, 능력 등을 가능한 한 정확히 평가하여 적재적소 배치를 실시함에 따라 종업원의 효과적 활용을 꾀할 것(적정배치) ②종업원의 보유능력 및 잠재능력을 평가하여 기업의 요청 및 종업원 각자의 성장 기회를 충족할 것(능력개발) ③종업원의 능력 및 업적을 평가하여 급여, 상여, 승격․승진 등에 반영함으로써, 보다 적정한 처우를 실시하여 의욕의 향상이나 업무성적의 증진에 이바지할 것(공정처우)등을 들고 있다.

참고 자료

고승현, 인사평가의 공정성지각이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구, 경희대학교, 2008
서인덕 외 1명, 인사평가 만족도의 영향요인에 관한 연구, 한국경영사학회, 2011
손일상, 인사평가의 유효성향상을 위한 3가지 연구, 중앙대학교, 2006
이은진, 성과중심 인사평가제도의 성과에 관한 연구, 서울행정학회, 2010
이연범, 인사평가 시스템 고찰과 현실 적용 방안에 대한 연구, 고려대학교, 2007
이영주, 인사평가와 조직분위기에 관한 연구, 한밭대학교, 2005