징계 전반에 대한 노동법 판례 연구

목차

Ⅰ. 징계위원회
1. 징계위원회 법적 효력 개관
2. 징계위원회와 관련한 주요 판례 검토

Ⅱ. 징계 절차와 노동조합의 참여
1. 징계와 노동조합의 관여의 법적 쟁점
2. 노동조합과의 사전협의와 합의의 의미
3. 징계와 노동조합의 관계 관련 주요 판례

Ⅲ. 징계 관련 노사간 면책합의의 효력
1. 면책합의의 법적 효력
2. 징계 관련 주요 판례

Ⅳ. 징계 불복시 재심절차
1. 재심절차의 법적 효력
2. 재심절차시 징계사유 추가 가능성
3. 징계 관련 주요 판례

본문내용

Ⅰ. 징계위원회
1. 징계위원회 법적 효력 개관
법원은, 단체협약 소정의 징계위원회에서의 진술기회를 부여하지 아니한 채 이루어진 징계위원회의 심의결과에 의거하여 사용자가 한 해고처분과 관련하여, “소론(피고회사의 상고이유)과 같이 피고회사의 징계위원회의 성격이 의결기관이 아닌 심의기관이고, 징계는 징계위원회의 심의를 거쳐 임명권자가 하는 것이라고 하더라도, 징계위원회의 심의결과는 임명권자의 징계여부 결정에 중요한 자료로써 결정적 영향을 미친다.”고 보고, 위 해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사로서 무효라고 판시하였다. 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결
징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있는 경우에 노동조합의 대표자를 참여시키지 아니하고서 행한 징계해고 역시 무효이다. 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결, 1994. 4. 12. 선고 94다3612 판결

< 중 략 >

단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하고 경위서를 징구하도록 규정한 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위하여 자신에게 이익이 되는 소명자료를 준비제출할 수 있는 기회를 보장하는 한편, 징계권자로 하여금 비위사실을 정확하게 파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데 있으므로 위와 같은 절차에 위반한 징계처분은 원칙적으로 무효이고, 징계사항의 통보시기에 관하여 특별한 규정이 없다고 하더라도 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 통보하여야 하며, 징계대상자가 징계사유 외에 다른 불법행위를 저지를 위험이 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그 점만으로 징계에서 당연히 밟아야 할 절차를 생략할 정당한 사유가 될 수는 없다 할 것이다.
그러나, 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서(당원 1981. 6. 9. 선고 80다1769 판결 참조) 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다고 할 것이다.

참고 자료

없음