기업 노무관리(HRD, 인적자원개발), 기업 노무관리(인력), 기업 노무관리(작업장), 기업 노무관리(인재), 기업 노무관리(연수평가), 기업 노무관리(교육훈련, 노사문화)

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 기업 노무관리(HRD, 인적자원개발)

Ⅲ. 기업 노무관리(인력)

Ⅳ. 기업 노무관리(작업장)

Ⅴ. 기업 노무관리(인재)

Ⅵ. 기업 노무관리(연수평가)
1. 연수평가의 중요성
2. 연수효과측정의 목적
3. 평가작업의 전제조건
1) 교육효과의 평가
2) 평가, 측정에 대한 전제조건
3) 교육담당자의 전제조건
4) 3가지 시점에서의 효과측정 사례

Ⅶ. 기업 노무관리(교육훈련)
1. 중요성
2. 목적
1) 인재육성과 기술축적
2) 커뮤니케이션과 조직협력
3) 자기발전의 욕구충족과 동기유발

Ⅷ. 기업 노무관리(노사문화)
1. 유연화전략
2. 기업문화전략
3. 신인사노무관리제도

본문내용

Ⅰ. 개요

회사는 1980년대 말에 노동자의 근무태만을 중요한 경영상의 문제로 인식하여, 노사간의 신뢰회복이 생산성을 올리는 방안으로 생각한다. 이를 위하여 신뢰회복 캠페인과 동시에 중간감독자의 평가와 상벌체계를 동원한다. 이러한 전략은 어느 정도 성공한 것으로 보인다. 그러나 이러한 성공은 노동자의 자발성에 기초한 것은 아니었다. 노동자들은 경영진의 헌신과 동시에 안정된 직장이 전제될 때에만 자발성이 동원될 수 있다고 주장한다. 회사는 1980년대 말, 경영상의 문제를 노동자들의 근무 태만에 있다고 지적한다.
"이들(산재사고로 병원에서 치료받는 사람들)은 현장에서 잔업을 해가면서 힘든 일을 하는 동료들보다 더 많은 봉금을 타가기 때문에 믿기 어렵겠지만 잘난 선진 노동법과 노사단체협약이 낳은 걸작품의 한 예이다."
이러한 분석에 근거하여 회사는 노동자들을 '신뢰할 수 있는 사람'으로 만드는 일이 생산성 향상의 급선무인 것으로 여기게 된다.

<중 략>

2. 기업문화전략

새로운 관리기법과 신기술의 도입은 노동자의 일방적인 희생을 강요한다. 때문에 노동자의 광범한 반발을 불러일으킬 수밖에 없게 된다. 때문에 국제적인 경영환경의 변화에 대처하기 위해서 신기술과 새로운 생산방식을 필연적으로 도입하고 시행하지 않으면 안되는 자본측으로서는 노동자의 반발을 사전에 순치하여 자발적인 협조를 얻어내려는 장치가 필요하게 된다. 이러한 의도와 배경에 의해서 광범위하게 도입되고 있는 것이 기업문화전략이다. 즉, 상황의 변화에 대하여 새로운 의미를 부여하고 통일된 정체감을 형성시킴으로서 노동자들을 자본측의 전략적 의도에 따라 변화시켜 자발적인 참여와 협조를 내오려고 하는 문화적 통제전략이 바로 기업문화전략인 것이다.
한국에서의 기업문화전략 도입은 80년 초 학술적 차원의 연구에서부터 서서히 받아들여지기 시작하였다. 그러나 87년 노동자 대투쟁에 의해서 기존의 전횡적이고 권위적인 기업 내의 명령, 지시체계가 상당한 정도로 손상되고 노사간의 새로운 역관계가 형성되자 우선 대기업을 중심으로 종업원의 통합과 충성심, 노동에의 몰입을 회복․증진시키려는 목적으로 기업문화기법을 적용하기 시작하였다.

참고 자료

권준경, 중소기업의 노무관리 개선방안, 아주대학교, 1992
김강식, 기업여건의 변화와 현장인력 노무관리의 혁신, 한국항공대학교, 1994
박성민, 기업의 노무관리 실무 주요사항, 대한세무협회, 2009
박영진, 기업 내 중간관리자의 노무관리역량이 노사관계에 미치는 영향 연구, 고려대학교, 2011
이윤보, 중소기업의 노무관리에 관한 연구, 건국대학교, 1983
이장원, 해외진출 한국기업 인사·노무관리의 전환기적 과제, 한국노동연구원, 2008