슈퍼비전(수퍼비전) 정의, 슈퍼비전(수퍼비전) 유래, 슈퍼비전(수퍼비전) 목적, 슈퍼비전(수퍼비전) 행정, 슈퍼비전(수퍼비전) 준전문직, 슈퍼비전(수퍼비전)슈퍼바이저(수퍼바이저)

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 슈퍼비전(수퍼비전)의 정의

Ⅲ. 슈퍼비전(수퍼비전)의 유래
1. 통제적 측면
2. 교육적 측면
3. 지지적 측면

Ⅳ. 슈퍼비전(수퍼비전)의 목적

Ⅴ. 슈퍼비전(수퍼비전)의 행정
1. 행정적 수퍼비전의 정의
1) 직원모집과 채용
2) 사회복지사에 대한 안내와 배치
3) 사업계획
4) 업무의 할당
5) 업무 위임
6) 훈계, 재검토, 업무 평가
7) 업무의 조정
2. 행정적 수퍼비전의 실행
1) 대리책임의 문제
2) 권위와 권력의 문제
3. 감독적 권위의 실행에서의 문제점
1) 수퍼바이저에 의한 권위와 권력의 회피와 폐기
2) 감독적인 권력과 권한을 약화시키는 조직적 요소들
3) 권력에 대항하는 수퍼바이지
4. 규칙, 불순응, 규율적 행동의 문제
1) 규칙의 기능적 가치
2) 불순응에 대한 이해
3) 불순응에 대한 모니터링 - 수퍼바이저의 책임
4) 규율행동

Ⅵ. 슈퍼비전(수퍼비전)의 준전문직
1. 준전문직의 개념
2. 준전문직의 기능
3. 준전문직의 분야 및 인력
4. 준전문직의 Supervision

Ⅶ. 슈퍼비전(수퍼비전)의 슈퍼바이저(수퍼바이저)
1. 수퍼바이저의 역할
2. 성공적인 수퍼바이저의 자질

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

사회복지조직 중간 관리자로서 구성원의 동기에 대한 이해 역시 필수적이다. 모든 조직에서 구성원, 인적 자원은 조직의 현재와 미래를 결정한다. 그렇기 때문에 역량 있는 구성원을 뽑는 것, 그리고 그들은 더 좋은 역량을 갖게 훈련하는 것은 무엇보다도 중요하다. 그리고 아울러서 그들이 그들의 역량을 적극적인 자세를 갖고 발현하도록 하는 것은 매우 중요하다. 동기는 바로 이러한 측면에서 이해해야 할 것이다. 사회복지 조직에서 구성원의 동기를 충분히 지속적으로 이끌어 내는 것은 매우 필요하다. 본인의 관찰에 의하면, 사회복지 조직에서 동기와 관련하여 다음과 같은 현상이 발생하는 것 같다. 조직의 구성원이 된 초반기에는 자신의 역량을 모두 발현하기 위해 모든 에너지를 투입하여 조직을 위해 헌신하지만 시간이 지날수록 그러한 것을 지속하게 하는 동인을 갖지 못해 에너지의 투입이 저하되는 경향성이 있는 것 같다. 동기에 대한 이해는 바로 왜 그러한 현상이 발생하는가를 아는데 매우 중요하다.
동기 이론은 두 가지 형태로 구분할 수 있다. 하나는 무엇이 구성원이 동기부여 되게 하는가를 논하는 내용 이론 범주의 것이고 다른 하나는 어떠한 인지 과정을 거쳐 구성원들은 동기를 부여 받는가 하는 것을 논하는 과정 이론 범주의 것이다. 내용이론에서 재미있는 이론으로는 Maslow의 욕구 위계 이론, Alderfer의 ERG 이론, Herzberg의 동기 위생 이론, McClelland의 3가지 획득되는 욕구 이론 등이 있다. 이러한 이론들은 모두 조직 구성원들의 동기에 대한 통찰력을 갖기 때문에 이러한 이론의 핵심 내용을 이해해 볼 필요가 있다.

참고 자료

신종임 외 2명, 상담경력수준에 따른 개인상담 슈퍼비전 교육내용 요구, 실제 및 만족도 분석, 한국동서정신과학회
오유경, 정신지체인 그룹홈헬퍼의 슈퍼비전에 관한 연구, 원광대학교, 2007
윤소영, 놀이치료자의 평가에 대한 두려움과 수퍼비전에서의 개방, 숙명여자대학교, 2006
조은경 외 2명, 비행청소년 멘토링 효과와 슈퍼비전 사례연구, 한국보호관찰학회, 2006
최소연, 슈퍼비전과 학습조직화가 사회복지사의 전문직효능감에 미치는 영향, 연세대학교, 2012
하정 외 1명, 집단 수퍼비전 경험을 통한 상담자의 발달적 변화 과정, 서울대학교, 2011