[조직행동] 합병후 조직 충성도 유지 방안

목차

1. Is it fair to judge the performance of the employees by what they accomplished during the preceding four months?

2. Before their division was first sold, the employees demonstrated extreme organizational loyalty. Was this loyalty and commitment misguided?

3. What type of performance can the management of Bates United expect from the former employees if they agree to hire them? would you be willing to hire them? would you hire them on probationary terms?

4. How can organizational mergers and acquisitions be accomplished without destroying organizational commitment and loyalty?

본문내용

인사관리의 핵심은 개인의 성과를 평가하는 것이다. 이를 통해 그 개인이 조직에 필요한지 판별하고 계속적으로 조직원으로 존속하게 할지, 아니면 조직 밖으로 탈락시킬지 결정한다. 그리고 개인의 성과는 능력과 태도로서 결정된다. 또한 그 능력과 태도를 판별함에 있어 비교적 개관적이고 타당성 있는 환경에서의 실적은 좋은 평가지표이다. 하지만 이 실적이란 지표가 객관적이고 타당하지 못한 환경에서의 자료일 때는 제대로 된 성과의 평가가 가능할까?
본 케이스의 경우에 조직원들은 Bates United에 의해서 매수되기 전 4개월 동안 Coronet Group에 속해 있으면서 거듭된 합병에 의해 지속적이고 안정적인 직업생활에 대해서 의구심을 갖고 있었다. 그리하여 조직원들의 조직 충성도, 직무 만족도, 조직 몰입도가 현저히 낮아진 상태였다. 이런 환경에서의 조직원에 대한 실적은 성과측정에 적합한 자료가 아닌 것이다. 즉 객관적이고 공정한 평가가 불가능 한 것이다.
다른 케이스를 살펴보면 국민은행과 장기신용은행 역시 합병이후 문제점이 발생하였다. 당시 문제점의 핵심은 직급조정이었다.

참고 자료

없음