인적자원관리학(평가제도 사례)
- 최초 등록일
- 2014.01.01
- 최종 저작일
- 2013.05
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목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 인사평가제도의 의의
2. 평가제도 사례
Ⅲ. 결론
본문내용
Ⅰ. 서론
세계경제는 금융위기라는 경제 불황기를 맞아 기업들은 사업구조 조정과 이에 따른 고용조정이 주요이슈로 제기되고 있다. 또한 각 기업에서는 새로운 인사제도와 서구의 선진제도를 기업의 현실을 신중히 고려치 않고 도입하여 운영하고 있는 것을 알 수 있다.
기업경영의 성패는 조직역량의 극대화에 달려있다고 봐도 과언이 아닐 것이다. 최근 기업들에게 확산되고 있는 질을 중시하는 경영패러다임 변화의 초점도 결국은 인적자원관리의 질 향상에 두어져야 하고 그것은 진정한 의미의 능력주의 실현에 의해서 가능하게 될 것이다.
인사평가는 다른 인적자원관리의 절차로서 작용하는 특징을 지니고 있으므로 인사평가가 얼마나 공정하게 이루어지는가에 따라 인적자원관리의 효율성을 결정하게 된다고 할 수 있다. 인적자원관리 기능의 가장 기본적으로 이루어지는 과정이 인사평가시스템이라고 볼 때 기업에서 행하여지는 인사제도상 변화는 평가에서 시작된다고 볼 수 있다.
<중 략>
다면평가에서는 평정결과를 보고도 각 평가자가 어떤 점수를 부여했는지 알 수 없으므로(익명성) 평가자는 피 평정인과의 사적인 관계에 구속되거나 눈치를 보지 않고 공정하고 합리적으로 평가 가능하다. 또한 이러한 익명성의 특징을 살려 평가결과를 각 직원에게 피드백 함으로써 직원들에게 자기개발에 대한 동기부여를 할 수 있는 장점이 있다.
그러나 문제점으로 평정인 성향에 따른 상이한 척도 적용문제와 비 객관적인 평정인 문제로서, 평가결과 자신의 평정대상자 전원에 대해 만점 가까운 점수를 부여하는 등 관대화 경향이 심한 경우나 사적인 감정에 치우쳐 비 객관적으로 평가하는 등의 문제발생 소지가 있다.
이에 대한 보완대책으로는 다면평가 결과를 공지하여 향후 평정 시 평가기준으로 참고토록 조치하고 아울러 평정자간 척도적용의 차이에 기인한 평정왜곡을 최소화하기 위한 가이드라인(이상적인 분포형태)의 제시를 들 수 있다.
참고 자료
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이홍민, 김종인, “핵심역량 핵심인재”, 한국능률협회, 2005.
교육과학기술부, http://www.mest.go.kr/me_kor/index.jsp
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