임금관리 - 포스코,삼성,오리온의 사례를 들어

목차

1. 임금관리의 개념
2. 포스코의 사례(직능급)
3. 삼성의 사례(성과급)
4. 오리온의 사례(연봉제)

본문내용

※보상관리의 직접보상인 임금관리는 종업원이 노동의 대가로 지급받는
임금의 수준·체계·형태 등을 분석하여공정하고 합리적인 임금의 기능을
수행할 수 있도록 하는 종합적인 정책.

직능급 도입의 전제조건으로는 무엇보다 합리적인 직능등급 구분, 능력평가 체계화, 직능자격제도의 종업원 수용도 증대가 필요하다. 이러한 직능급은 능력주의요소와 연공주의 요소 가 혼합되어 있는 제도라고 볼 수 있는데, 직능급의 효율적 실시를 위해서는 종업원 능력을 직능고과에 의해 평가하여 임금을 결정하는 직능자격제도의 확립이 필수적으로 필요하다 할 수 있다.
장점
- 능력주의 인사관리 실현
- 유능한 인재계속 보유
- 종업원 성장욕구 충족, 보상확대 기회
- 승진정체 완화
단점
- 초과능력이 성과에 비연계시 임금부담
- 직능평가 어려움
- 적용직무제한(직능신장이 가능한 직종만 적용가능)

기업 내 인력구조 변화의 필요성 생김
오늘날의 급격한 경영여건아래 새로운 조직을 편성할 필요가 생김
신속하고 유연한 의사결정시스템을 구축하자는 주장이 제기됨
80년대 중반 이후 한국의 대기업에서는 기업조직의 급속한 성장이 정체, 내지는 안정화 국면에 접어들면서 기업내 인력구조 변화의 필요성 대두 국제화, 정보화로 가는 오늘날의 급격한 경영여건아래 새로운 조직을 편성할 필요가 생김.
창의력을 발휘하고 자율과 조화에 입각한 신속하고 유연한 의사결정시스템을 구축하자는 주장이 제기됨

승진을 직능자격승진으로 일원화하였으며 직책은 승진이 아니라 단순한 보직개념으로 운영함.
자격별 최소 승진연한을 경력연수나 연령과의 균형을 도모하여 4년으로 단축하였고, 차장급 이상은 승진 소요연한의 제한을 폐지하여 능력중심 위주로 개편함.
본부장 책임경영체제의 정착을 위해 과장급 이상 부장급 이하의 심사 및 승진권한을 본부장에게 위임.
대리 이하의 자격승진은 인력양성과 능력개발 측면에서 인사부서에서 심사함.

참고 자료

없음