인간관계모형(이론)은 Mayo(마요)에 의해 제시된 조직이론이다. 인간관계모형에 대해서 설명하고 인간관계 이론이 영향을 미친 X Y 이론에 관점에 대하여 설명하시오.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인간관계 이론
1. Mayo의 인간관계론과 호손실험(등장배경, 특징, 한계, XY이론과의 연관성 포함)
2. 사회복지 조직에 인간관계론적 접근

Ⅲ. 맥그래거(MCGregor)의 X이론과 Y이론
1. X이론과 Y이론 관점 비교
2. 사회복지 조직에 XY이론적 접근

Ⅳ. 결론

※ 참고문헌

본문내용

넓은 의미에서의 인간관계는 조직 속의 관계, 갈등관계, 협력적 관계 등에서 두 사람 이상의 상호작용을 일컫는 말이다. 그런데 인간관계라는 용어가 학문적으로 사용된 것은 1930년대 미국의 벨식 전화기 제조사인 웨스턴 일렉트릭사의 호손공장에서 이루어진 이른바 호손실험에서 채택된 인간관계적 접근방법에서 유래 되었다. 이 실험은 종업원들의 정감적 요인이 생산성 향상에 증대 요인이었다는 사실이 밝혀지면서 종업원의 정감적 요인을 중시하며, 따라서 그들의 사회?심리적 만족에 중점을 두는 인사관리를 인간관계론이라 부르게 된 것이다.
인간관계 이론은 테일러(Taylor)의 과학적 관리론이 소홀히 다루었거나 무시했던 측면을 발견하였다. 즉, 노동자를 경제적 대상이라기보다는 사회심리학적인 대상으로 , 조직 구조적 차원에서는 비공식적인 조직의 중요성을 입증하여 산업계에 선풍적인 인기를 몰고 왔으며 급기야 사회의 모든 분야에 많은 영향을 미쳤다. 하지만 인간관계이론은 실험연구의 타당성 문제로 비판의 대상의 되었다가 1960년대 조직인간주의의 학자들에 새롭게 조명되어 각광받기 시작했다.
대표적인 조직인간주의 학자인 맥그래거는 XY이론을 제시하였는데 기존의 관리이론들이 인간의 요소들을 인식하지 못하고 있다고 비판하였으며 고용인들과 동기를 바라보는 두 시각을 서술하였는데 그것이 X이론과 Y이론으로 붙여졌다. X 이론과 Y 이론은 관리에 인간의 동기를 강조하였다. 인간의 속성 또는 요소들을 이해하는 방식에 따라 관리의 역할이 달라지고 관리의 책임이라는 것을 강조한다. 이 글에서는 Mayo의 인간관계론과 두 가지 실험이, 맥그리거의 XY이론 영향을 미친 관점을 살펴보고 사회복지에 미친 영향에 대해서 서술하고자 한다.

Ⅱ. 인간관계론

1. Mayo의 인간관계론과 호손실험(등장배경, 특징, 한계 포함)
테일러(Taylor)를 필두로 하는 초기 과학적 관리학파는 최대의 생산성과 이윤추구를 위해 노동자들을 규제하여 조직의효율과 효과성을 극대화하는데 집착하고 있었다. 따라서 이들은 인간관리 보다는 조직관리에 몰두해 있었다.

참고 자료

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