인간관계론

목차

1. 인간관계론의 개념과 성립배경
<1>개 념
<2>성립배경
(1)과학적 관리론에 대한 반발
(2)인간관의 변화
(3)사회적.경제적 변동에 대웅하기 위한 새로운 관리법의 필요.
(4)기업 경영에 있어서 민주화, 인간화 요구 - 노동자들의 능력신장
(5)Hawthorn실험의 영향

2. 과학적 관리법과 인간관계론의 관계
<1> 공통점
<2>차이점
<3> 인간관계론과 과학적 관리론의 상대적 성격

3. 인간관계론의 원리

4. 평 가
<1> 방법론의 결함에 대한 비판
<2> 처방의 부적절성에 대한 비판r

본문내용

인간관계론(human relations theory)은 조직의 생산성 향상을 위하여 인간의 정서적, 감정적 요인을 중요시하는 관리 기술로서 고전 이론에 대한 반론의 형태로 출발하여 발전을 거듭하면서 현대조직이론의 형성 과정에 지대한 영향을 미쳤다.
<2>성립배경
(1)과학적 관리론에 대한 반발
(2)인간관의 변화(인간의 비합리적 요인 or 사회 심리적 요인)-합리적, 경제적 요인보다 사회심리적 요인을 중요시
(3)사회적.경제적 변동에 대웅하기 위한 새로운 관리법의 필요.
Tayler의 과학적 관리론 때출에 능률과 생산성이 좋아지다가 1926년 대공항이후 과학적 관리론이 아닌 다른 새로운 이론의 필요성이 대두
(4)기업 경영에 있어서 민주화, 인간화 요구 - 노동자들의 능력신장
(5)Hawthorn실험의 영향 : 인간 관계론이 생겨난 이유는 큰 비중.
Hawthorn실험 배경 : (과학적 관리론을 적용해도 잘 맞지 않는경우.)

가. 연구배경
.인간관계론은 호손실험(1924"1932년)을 계기로 발전되기 시작하였다. 호손실험은 1924년부터 1932년까지 하버드 대학의 메이요(E. Mayo) 교수와 뢰스리스버거등이 웨스턴 전기회사의 호손공장에서 실시한 일련의 실험을 뜻한다. 호손실험의 배경은 당시 호손공장에는 약 3만명의 종업원이 있었는데, 이들은 복지후생시설이 완비되어 있음에도 불구하고(임금과 복지후생이 높으면 성과도 높아져야 한다는 데일러 주장에 위반된다) 불만이 높고 작업 능률이 향상되지 않았다.

<중 략>

2. 과학적 관리법과 인간관계론의 관계
<1> 공통점
(1) 조직목표와 개인목표의 양립가능성을 인정한다. 즉, 조직이 추구하는 생산성과 능률성이 개인의 행복추구와 양립할 수 있다고 가정한다.
(2) 폐쇄체제이론 즉, 조직과 환경적 변수를 무시한 이론이라는 점에서 동일하다.
(3) 인간가치의 수단화 흑은 인간의 피동화를 전제로 한다. 즉, 양자는 인간성에 바탕을 둔목적가치로서의 인간이 아니라 조직의 목표달성을 위한 도구적, 수단적인 가치로서 의인간관에 입각하고 있다. 따라서 과학적 관리법이나 인간관계론의 궁극적 목표는 조직의 생산성과 능률성을 제고시키는 데 있다.

참고 자료

없음