[작업조정과 지식근로자] 지식근로자의 직업욕구, 리더십과 지식사슬, 지식관리자 관리, 지식담당최고관리자의 역할

목차

Ⅰ. 지식근로자의 직업욕구와 강화요인
Ⅱ. 리더십과 지식사슬
Ⅲ. 변화리더와 지식관리자 관리
Ⅳ. 지식담당최고관리자의 역할

본문내용

은행의 출납원 부서에서 지식근로자 선택에 대한 예비 연구가 진행되었으며, 이 연구에서 지식근로자들이 보고한 몇몇 직업욕구들은 다음과 같다.
․ 성취 혹은 가치 있고 복잡한 과업, 그리고 성취감을 달성하려는 추진력
․ 미리 결정되고 기계적인 과업들을 기반으로 한 문제구현보다는 문제해결과 해결안에 관련된 중요한 사항에 그들의 능력의 사용
․ 동료와 다른 사람에게 해야 할 일을 말할 수 있는 권한
․ 높은 임금과 높은 보상에 따른 명성
․ 공동 근로자로서 지식근로자에 의해 형성된 쾌적한 작업 환경
․ 자신의 아이디어를 제안하고 새로운 방식으로 일을 창출할 수 있는 자유
․ 사무직원과 수행한 동료들로부터의 인정
․ 구성원들의 작업 및 다른 구성원들의 작업 계획에서 책임을 수행하는 기회
․ 직무 내에서 다양한 일을 하고자 하는 노력

<중 략>

제품이나 서비스, 규모, 혹은 조직의 문화와는 상관없이 지식근로자의 관리는 특이하다. 그것은 관리자의 특별한 육성 및 새로운 책임성과 도전을 요구한다. 관리적인 단계에 포함된 것은 직무의 정의, 직무성과 평가, 가치시스템을 지원하는 태도, 조직문화 등이다. 조직에게 지식근로자의 관리는 작업 그룹들 사이에 협업을 용이하게 하며 기술생산성 잠재력의 촉진을 의미한다. 지식근로자에게 이는 과업 일정관리, 반복적인 일의 자동화, 노동 집약적인 직무, 지식근로자가 도전과 창조적인 과업에 진념할 수 있는 환경 촉진 등을 의미한다. 이러한 경우에, 관리자는 지능적인 작업을 지원해야 하며, 지식근로자가 지식작업을 창출해낸 공헌도에 따라 인정하고 보상해야 한다. 사람을 관리하는 데 있어 가장 어려운 점은 새로운 아이디어를 수용하도록 그들을 설득하는데 있는 것이 아니라 그들에게서 낡은 사고를 버리도록 하는데 있다. 지식근로자의 관리도 또한 다르지 않다. 만약 어떤 누군가가 지식근로자에게 "당신의 직무가 무엇을 제공할 것으로 기대하는가?"라고 물었다면, 많은 지식근로자들은 다음과 같이 말할 것이다.
․ 창조적인 작업을 수행하기 위한 기회
․ 독립적인 의사결정 기회
․ 우수한 대인간 작업 환경
․ 전폭적인 경영층의 지원
․ 작업 품질에 관한 인식 및 존중과 같은 본질적인 보상
․ 발전의 잠재력

참고 자료

없음