[조직행동론] 인간성을 강조한 조직행동연구(메이요의 호손실험과 인간관계론, 초기인간관계론의 성립과 발전, 현대적 인간관계론의 등장)

목차

Ⅰ. 메이요의 호손실험과 인간관계론
Ⅱ. 초기 인간관계론의 성립과 발전
Ⅲ. 현대적 인간관계론의 등장

본문내용

개인의 합리성과 경제적 동기를 가정하여 고전적 이론가들은 관리의 기술적 접근 방법을 발전시켰다. 그들은 과학적인 직무설계, 경영관리, 조직구조 아래서 인간은 경제적 유인으로 말미암아 능률을 증대시키고, 기업의 생산성이 향상된다고 믿었다.
경영관리 에 대한 행동과학적 접근방법은 일반적으로 인간은 사회적이며, 자기실현적인 속성을 지니고 있다고 하는 것이다. 구체적으로 인간은 직무를 수행함에 있어 다음과 같은 사실에 근거하여 행동한다고 가정한다.
첫째, 사회적 관계에 대한 만족 욕구
둘째, 소속 집단의 압력에 대한 반응
셋째, 개인적 성취욕구 등이다.
이러한 기본적 가정은 호손연구와 욕구계층이론에 근거하여 형성되었다.

1. 메이요의 호손실험과 인간관계론

호손실험(Hawthorne Experiment)은 미국의 서부전력회사(Western Electric Company)의 시카고 호손공장(Hawthorne Plant)에서 약 5년간(1927년-1932년)에 걸쳐 수행되었던 연구로서 종업원을 중시한 인간관계론적 관점과 행동과학적 접근법을 이끄는 결과를 가져왔다.
이 연구는 물리적 작업환경이 개인의 작업결과에 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보기 위한 것이었는데 이러한 시도는 결국 테일러가 제시한 과학적 관리의 첫 번째 원칙을 검증하는 것이었다.
1923년-1927년 사이 에 국립 연구조사위원회는 서부전력회사와 공동으로 조명과 기타 작업조건이 근로자와 그들의 생산성에 어떠한 영향을 주는가에 대한 연구를 실시하였다.
조명도를 높였을 때 생산성은 올랐고, 그때 실험을 돕던 조교가 조명도를 다시 원위치 시켜보자고 제안했다. 과학적 이라면 그 경우 생산성은 다시 떨어져야 한다. 그러나 조명을 다시 어둡게 했음에도 불구하고 생산성은 오히려 높아졌다. 실험의 실패를 선언하려던 차에 의문이 생긴 실험자들이 종업원들에게 그 원인을 물어본 결과 "우리 팀이 실험집단으로 선택된 것 같아서 자부심으로 열심히 일했다"는 것이었다. 다시 말해 생산성의 변화(인간행동의 변화)는 작업환경 등 외부에 있는 것이 아니라 집단 내에서 인간끼리 관련된 심리적 요소와 더 밀접한 관계가 있음을 알게 되었던 것이다.

참고 자료

없음