[노사관계] 독일 스웨덴 노사관계

목차

독일
@독일 노동자 경영참가 제도
@운영 방식
@독일의 노동조합
@기업 차원의 노동자 이익 대변
@초기업적 차원의 노동자 이익 대변

스웨덴
@ 노사관계법 제도화 과정
@스웨덴 노조
@기업 차원의 노동자 이익 대변
@초기업 차원의 노동자 이익 대변

본문내용

@독일 노동자 경영참가 제도

독일 공동결정제의 도입배경을 살펴보면, 직장 평의회 개념은 1848년 독일혁명에서 최초로 시도되었으나 입법화되지는 못했다. 그러나 많은 기업주들이 직장 평의회가 산업평화와 생산성 향상에 기여한다는 점을 발견하고 자발적으로 평의회를 설립했으며, 의회에서 노동자 자문위원회의 형태로 입법화되어, 1890년대에 평의회는 급격히 늘어났다.


스웨덴

@ 노사관계법 제도화 과정

70년대 이전에는 노사 자율규제와 협상등 국가가 개입하지 읺는 비공식적 교섭구조가 대세를 이루었기 때문에 노-사관계를 법적으로 규정할 필요가 없었다.
하지만 임금정책등 포드주의적 교섭의제와는 달리 신기술 도입에 따른 작업재편및 경영참여
등의 후포드주의적 작업장 수준의 민주화 요구가 새롭게 제기됨으로서
노동관계 법안이 76년의 공동결정법(MBL)이며, 다른 하나는 6년간의 협상 끝에 1982년에 LO(스웨덴 노동조합 연합)/PTK(봉급 피고용자 연합)와 SAF(스웨덴 사용자 연맹)사이에 체결된 소위 '공동결정에 관한 발전협정'(UVA)이다.
노조의 입장에서 볼 때, '발전협정'은 공동결정 과정에 노조가 영향력을 극대화하면서, 사용주의 탈중앙화 전략에 공동결정체계를 적응하기 위한 도구로 간주될 수 있었다.

공동결정에 관한 76년 법안(MBL)과 82년의 협정(UVA)은 서로 다른 정치적 배경하에서 제기된 것이다. 전자가 46년부터 지속되온 현장 수준의 종업원 평의회가 노동자의 이익대변에 적합하지 못하다는 인식하에 노동자의 압도적인 힘의 우위하에서 평의회의 폐지를 목표로 하고 있는 반면, 후자는 정책결정의 분산화와 유연화를 취지로 현장수준에서 노사 공동 결정기구(Joint Body)의 설립을 목표로 하고 있다.

참고 자료

없음