기업에서의 교육훈련의 필요성과 평가의 의미는 무엇인가

목차

1. 기업교육훈련의 개념과 의의
2. 한국기업의 교육훈련 현황
3. 정부차원의 지원정책

본문내용

교육․훈련이라고 흔히 일컬어져 오던 영역을 최근 경영학에서는 인적자원개발(Human Resource Development : HRD)이라는 보다 포괄적인 용어로 활용하고 있다. 인적자원개발 영역은 그동안 짧은 역사에도 불구하고 극적인 성장을 보여왔다. Gilley와 Eggland (1989)는 지난 20여년 간 인적자원개발이 전문 분야로서 자리매김 하였다고 하였으며, Jacob(1990)은 “인적자원개발은 나름의 지식체계를 이루고 있으며, 보다 근본적인 원리로부터 도출된다”고 지적한 바 있다. 또한 Watkins와 Willis(1991)는 인적자원개발이야말로 연구와 실제(practice)가 만나는 장(field)이라고 정의한 바 있다. 이러한 관점을 통합하여 보면 인적자원개발은 나름의 지식과 연구체계를 갖춘 연구와 실제의 장이라고 정의할 수도 있다.
인적자원개발에 관한 정의는 이외에도 매우 다양하게 제시되고 있다. Nadler와 Nadler(1989)는 인적자원개발을 “주어진 시간 동안 수행의 변화나 개인적 성장을 도모하기 위한 조직화된 학습경험”이라고 정의하였으며, McLagan(1989)은 “개인, 집단, 그리고 조직의 효과성 증진을 위한 훈련 및 개발, 그리고 조직개발과 경력개발의 통합된 사용”이라고 정의하였다. 한편, Watkins(1989)는 “개인, 집단, 조직의 수준에서 장기간에 걸친 작업관련 학습능력을 배양하는 연구와 실제의 장으로서, 훈련, 경력개발, 조직개발 등이 이에 포함된다”고 정의하였다. Swanson(1994)은 인적자원개발은 조직개발과 개인적 훈련, 그리고 수행 증진을 목적으로 하는 개발을 통해 인간 개발 혹은 조직 내에서 인적 전문성(expertise)의 활용을 풀어내거나 개발하는 것이라고 하였다(Swanson & Holton, 1997).
이러한 정의들이 해당 분야에 대한 이해를 돕기는 하지만, 그 정의들은 각기 다양한 초점과 목적을 가지고 있어 이에 따라 상이한 연구결과를 나타내었다. 뿐만 아니라 그 어떤 정의도 연구조사의 주요 자원을 구별하기 위해 요구되는 특성의 수준에서 인적자원개발의 개념을 조작화하지는 못하였다.

참고 자료

없음