삼성화재 직급제도와 보상

목차

Ⅰ. 삼성화재 소개
1. 삼성화재?
⑴ 선택 배경
⑵ 회사소개
⑶ VISION 2020

Ⅱ. 新인사제도
1. 도입 배경
⑴ HR Paradigm의 변화
⑵ 승격 탈락자 증가
⑶ 보직수 절대부족으로 성장비전 약화
⑷ 평가 신뢰도 저하
⑸ 임금불안 과중
2. 新 직급 제도
⑴ 직급제도 개편 주요 내용
⑵ 호칭 전환 기준
⑶ 다양한 성장 비전 제시

Ⅲ. 평가, 보상제도
1. 평가제도
2. 보상제도
⑴ 보상체계 주요 개편 내용
⑵ 2010 연봉전환기준
⑶ 연봉인상 방식
⑷ 직무성과급 운영 기준
⑸ 직책수당 및 인센티브 운영기준

Ⅳ. 결론

본문내용

① 창조경영 시대에 지속성장을 견인할 수 있는 HR Paradigm 전환 필요
- 베이비붐 시대의 종업원들이 정년을 앞두고 고령화 -> 탄력 없어짐
( 인구 체계가 세모형에서 항아리형으로 바뀜[부장급 많아짐])
- 미국같은 경우 이미 거의 직무중심으로 바뀌고 있음.
- 경쟁력, IMF, 성장 위기를 겪으면서 HR Paradigm의 전환을 요구 하고 있음.
② 현 성과주의 인사시스템의 한계 : 인재양성, 인적자원 경쟁력 확보에 미흡
- 현재 : 대량 생산/효율 강조, 단기적인 성과 지향, 사내/국내 전문가 양성, 수직적 위계 중시 인사(연공주의인사)
- 미래 : 창의/혁신적 활동, 다양성 강조, 지속가능한 경쟁 우위 지향, 글로벌 직무전문가 확보, 수형적 협력 중시 인사

<중 략>

① 개인성과에 따라 기본급, 역량급을 차등 Base-Up 인상 방식
- 임금인상 방식 변경 : 현행 기본급, 기준능력급 동일 Base-Up -> [차등 Base-Up]
-> 장기간 우수 성과자는 지속적으로 상승, 부진 성과자는 감소
② 현행 능력가급 폐지 -> [직무성과급] 신설
- 직무성과급 수혜율 확대 및 반기단위 즉시 지급 방식으로 변경 : 직무성과급 등급에 따라 차등하며, 평균 등급자중 일부에게 추가 지급
③ 현장 위주의 다양한 인센티브 추가
- 시장가치 및 역할 수준에 따라 [직책(전문가,역할)수당] 신설
- 도전문화 제고를 위한 다양한 인센티브 확대

<중 략>

제도는 위기를 통해 배태된다. 위기가 제도의 변화를 추동하고 제도재설계의 정당성을 부여하기는 하지만 제도의 성공가능성을 담보하지는 않는다.
제도가 정착하고 지속적으로 진화하기 위해서는 제도 착근과정에서 마찰요인을 효과적으로 관리하고, 제도이행력을 제고하는 이해관계자의 노력이 필수불가결하다.
일본은 역할중심 인사제도 도입과정에서 새로운 제도 도입을 통해 기존 급여가 축소되지 않게 하려는 배려를 실행하였다.

참고 자료

없음