저성과자 퇴출 필요성

목차

Ⅰ. 현황

Ⅱ. 저성과자 퇴출의 필요성
1. 노동 유연성 제고
2. 청년 실업
3. 기업의 발전

Ⅲ. 정부 가이드라인과 이를 도입했을 때 생기는 문제점과 그 영향

Ⅳ. 우리 조만의 해결방안

참고 자료

본문내용

Ⅰ. 현황
2016년 1월 22일 정부는 저성과자 해고와 취업규칙 변경 요건 완화를 담은 양대 지침을 최종 확정했다. 노동자의 업무능력이 결여되어 있거나 근무성적이 부진할 경우 등 근로제공 의무를 불완전하게 이행하는 것, 즉 저성과자들의 행태가 기업에게 해고의 사유가 될 수 있다는 것을 명시한 것이다.

정부는 또한 3월 18일에 ‘공기업 · 준 정부기관 직원 역량 및 성과향상 지원 권고안’을 의결했다. 이는 공공기관도 저성과자 퇴출이 가능하다는 것을 의미한다. 권고안의 수준이지만 정부의 강한 노동개혁의 의지를 엿볼 수 있다. 이러한 정부의 노동개혁안은 민간기업보다 훨씬 노동의 안정성이 높은 공공기업에서 저평가를 받은 근로자가 살아남기 힘들다는 것을 시사한다.

사실, 우리나라 근로기준법 23조 1항은 ‘사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 하지 못 한다’라고 명시하고 있다. 퇴직이 어렵다 보니, 조직과 개인에게 폐를 미치는 직원을 대상으로 조치할 수 있는 방안이 그리 많지 않았다. 하지만 정부는 양대 지침을 발표하는 것을 시작으로 저성과자를 퇴출하고자 하는 의지를 보이고 있다. 그 이유는 무엇일까.

우선 저성과자의 정의를 살펴보자. 저성과자는 3년 이상 성과와 역량이 하위 10% 이내의 자로서, 조직과 구성원에게 정신적, 물리적 폐해를 주는 사람이다. 한국 경제가 고도 성장기일 때는 한 사람의 직원도 아쉬웠으나 지금처럼 글로벌 경기가 저성장기이며 치열한 경쟁구도에 놓여 있는 시기엔 저성과자가 생산성을 떨어뜨린다. 이러한 현재 한국 경제의 상황에 맞추어 점차 정부 또한 저성과자의 퇴출에 대한 필요성을 느끼고 있는 것이다.

Ⅱ. 저성과자 퇴출의 필요성
1. 노동 유연성 제고
노동 유연성이란 각종 법과 제도, 노조, 고용보호 등으로 경직된 노동시장에 시장경제원리
를 도입하여 경쟁을 함으로써 유연하게 하는 것이다. 이러한 노동 유연성은 다음과 같은 이유로 중요하다고 볼 수 있다.

참고 자료

월간인재경영, ‘저성과자 관리 어떻게 할 것인가?’, 2014년 5월호, 제111호
조선 Pub, 노동시장 유연성①: 노동시장은 왜 유연해야 하는가? 2014-02-02
매경이코노미, ‘재계, 저성과자를 어찌할꼬…무조건 퇴출보다 공정평가·역량개발 관건’,
,2016-02-29
국민일보, ‘공공기관도 저성과자 퇴출 가능해진다… 기재부 ‘일반해고 가이드라인’ 제시‘, 2016-03-18
민중의소리, ’저성과자 해고, KT사례를 들여다보니...‘,2015-08-24