자기주도학습과 학습민첩성의 기업교육 적용

목차

Ⅰ. 이론적 배경
1. 자기주도학습
2. 학습 민첩성

Ⅱ. 기업교육 적용 (신입사원 과정)

Ⅲ. 기업교육 적용 (개인능력 개발계획)

Ⅳ. HRD역할

본문내용

Ⅰ. 이론적 배경
최근 조직의 경영환경은 예측하기 힘들 정도로 끊임없이 변하고 생존을 위한 조직의 경쟁 역시 더욱 치열해짐에 따라 조직 구성원들은 필요한 정보와 지식을 스스로 탐색·수집·활용하고, 전문적인 역량을 지속적으로 개발하여 개인과 조직 차원의 수행·성과를 창출해내야 하는 요구를 받고 있다. 이를 위해 구성원의 지속적 학습능력이 강조되고 있으며, 기업에서는 조직의 학습 활동을 촉진시키고자 ‘자기주도학습’, ‘학습민첩성’과 같은 개념들이 구성원 육성 전략으로 관심을 받고 있다.
이러한 육성 전략들은 학습이 구성원들의 학습스타일과 목표를 스스로 조정하기 때문에 개발에 더 효과적이고, 또한 학습자들은 그들 스스로 그리고 서로가 실제적이고 시간적으로 적절한 자료를 가지고 도움을 주는 것을 학습하기 때문에 실질적인 교육비용이 줄어들며, 그리고 구성원들이 자신의 근무환경에서 학습하는 것을 학습하고 그 학습이 그들의 현업에 실제로 적용하므로 직무에 증진되는 효과성을 보다 더 잘 달성할 수 있다. 즉 바람직한 기업교육을 위해서는 학습자의 능동성이 중요한 요소임을 시사하고 있으며 곧 미래의 바람직한 기업교육환경의 측면에서 자기주도학습과 학습민첩성이 하나의 대안적 전략이 될 수 있음을 내포하고 있는 것이다.
결국 자기주도학습과 학습민첩성은 조직몰입 또는 직무만족도와 같은 조직의 효과성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있으며, 실제로 이러한 노력들이 구성원들의 직무만족과 조직몰입을 향상시키고, 구성원 간 신뢰 형성 및 강화를 촉진하여 조직의 재무적 성과 향상에 기여한다는 것이 선행연구로 입증된 바 있다. 이에 각 개념에 대한 정의를 살펴보고 기업 적용 사례 및 HRD역할에 대한 논의 및 시사점을 제시하고자 한다.

1. 자기주도학습
자기주도학습 연구에서는 자율성(Autonomy)과 주도성(Initiative)이 자기주도학습의 핵심 개념이라는 점을 공통적으로 인식하고 있으나 학습에서의 자기주도성(Self-Direction in Learning)과 학습자의 자기주도성(Learner's Self-Direction) 가운데 어느 측면에 초점을 두는가에 따라 자기주도학습을 다르게 정의하고 있다.

참고 자료

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