[평생교육] 코칭(Coaching)의 개념(코칭의 정의, 코치의 역할)과 코칭의 절차 및 코칭 행위의 모델링

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목차

1. 코칭의 개념
1) 코칭(Coaching)의 정의
2) 코치의 역할
(1) 효과적 코치가 가지고 있는 특징과 기술
(2) 멘토 및 코치가 반드시 갖추어야 할 네 가지 기술

2. 코칭의 절차

3. 코칭 행위의 모델링

참고문헌

본문내용

1. 코칭의 개념
1) 코칭(Coaching)의 정의
Nancy Austin과 Tom Reter(1985)는 그들의 저서 『A Passion for Excellence』에서
코칭을 면대면(face-to-face) 리더십이라고 정의하였다. 즉, 다양한 배경과 재능, 경험 및 흥미를 가진 사람들을 함께 모아 책임감을 키우고 지속적인 성취를 하도록 격려하면서 그들을 완전한(full-scale) 파트너 및 기여자(contributer)로 존중히는 것이라고 하였다. 코칭은 흔히 피고용인들로 하여금 최선을 다하고 능력을 최대한 발휘하도록 하며, 더 나아가 그들의 임파워먼트(empowerment)를 실현하기 위하여 관리자들이 활용하는 과정이다.
코칭은 피고용인들이 더 많은 능력을 가지도록 함으로써 장애물을 극복하고 직무수행능력을 개선하도록 돕기 위한 계속적 괴-정이다. 또 코칭은 피고용인들이 성공적으로 업무를 수행하는 데 필요한 능력이나 지식을 지니고 있음에도 불구하고 이들의 수행 수준은 요구 수준에 못 미치는 경우에 사용하는 것이 효과적이다. 코칭의 목적은 피고용인들의 행동 변화를 창출해 냄으로써, 이들을 현 수준에서 고용주가 원하는 수준으로 끌어올리려는 데 있다. 코칭은 사람들로 하여금 스스로가 할 수 있다고 생각했던 것보다 더 많은 것을 할 수 있도록 격려한다.
코칭에는 두 가지 형태가 있다. 하나는 자발적이고 즉각적인 코칭이고, 다른 하나는 계획적이고 형식적인 코칭이다. 적절히 행해진다면 이 두 가지의 코칭은 모두 효과적일 수 있다. 그러나 대부분의 경우 즉각적인 코칭은 관리자 자신이 피고용인의 업무를 대신 떠맡아버리는 성향으로 인해 실패하게 된다. 실패한 코칭의 경우를 보면 관리자가 판단하기에 업무가 제대로 이루어지지 않았을 때 피고용인으로 하여금 상황을 지정하도록 한 후에 코칭을 히는 것 대신에, 관-리자 자신이 당장 그 상황에 개입하여 해결해 버리는 것이다. 예를 든다면 피고용인의 작업능력이 수준에 미치지 못한다고 생각한 관리자가 그를 컴퓨터에서 밀쳐낸 후 직접 일을 처리해 버리면서 자신은 시범을 보였다고 믿는 경우이다.

참고 자료

김종표 저, 평생교육방법론, 양서원 2016
최은수 저, 평생교육 프로그램 개발론, 공동체 2016
윤옥한 저, 평생교육 프로그램 개발 이론과 실제, 양서원 2017
박성희, 송영선 외 저, 평생교육방법론, 학지사 2013