상시 피드백의 중요성

목차

1. 서론

2. 상시 피드백의 효과
1) 인사 평가의 공정성 확보(‘브룸의 기대이론’ 관점)
2) 작업 수행자의 동기 유발(‘직무특성이론’ 관점)

3. 상시 피드백 운영 사례
1) 구글의 상시 피드백
2) 페이스북의 시시콜콜 피드백

4. 상시 피드백 운영 시 주의사항
1) 평가자 업무 부담에 대한 고려
2) 산업 특성에 대한 고려
3) 피드백 문화에 대한 고려

5. 결론

6. 참고자료

본문내용

1. 서론
상시 피드백이 최근 대두되게 된 가장 큰 이유는 바로 1년 단위 다면평가에 대한 실망이 작용한 면이 없지 않아 있다. 1990년대 이후 다면평가에 대한 기대감으로 해마다 많은 비용이 들어감에도 불구하고 많은 기업이 채택을 하였으나(Fortune 500대 기업의 약 90% 이상) 그 결과는 기대와는 달리 성과에 별다른 영향이 없거나 성과가 떨어지는 결과(약 3분의 2)를 가져왔다.
이러한 결과의 주된 원인은 바로 ‘시간차’ 문제였다. 이러한 문제에 따라 인사평가의 필요성 자체에 대한 의문도 대두되었으며, 오히려 인사평가 주기를 늘리거나 또는 평가 주기를 짧게 줄여나가는 두 가지 흐름이 생기게 되었다. 이러한 흐름 중 후자의 흐름으로 상시 피드백이 대두되게 된 것이다.

2. 상시 피드백의 효과
부서장 또는 상사의 커뮤니케이션 스타일에 따라서 피드백은 부정적인 효과를 가져올 수 있겠지만, 감정적인 문제가 없다는 전제 하에 상시 피드백이 주는 효과는 긍정적인 면이 더 많다.

1) 인사 평가의 공정성 확보(‘브룸의 기대이론’ 관점)
동기부여에 대한 전통적인 이론 중 ‘브룸(V.Vroom)의 기대이론’ 관점에 따르면 상시 피드백은 인사평가의 공정성을 확보할 수 있다.

참고 자료

없음